中图分类号：F272 文章编号：1009-2374（2015）23-0183-02 DOI：10.13535/j.cnki.11-4406/n.2015.23.092
1 概述
绩效管理在现代企业管理中占据着举足轻重的地位。随着电力体制逐步的改革深化，以往旧的、传统的电力绩效考核已经跟不上企业变革的脚步，这就迫切需要新的绩效考核办法的产生。目前来看，绩效考核办法在具体实施过程中，还是存在诸多问题，绩效考核的很多方面不能充分发挥其作用。虽然在一定程度上，促进了企业的发展，但是由于这些问题的存在，绩效考核的结果在客观公正方面还有所欠缺，这一问题急需解决，否则会影响到企业的长期发展。
2 县级供电企业绩效管理体系存在的问题
2.1 茌平县供电公司绩效考核体系
目前茌平县供电公司主要实施的绩效考核办法有组织绩效考核及个人绩效考核。
2.2 绩效考核实施中存在的问题
2.2.1 对绩效考核的认识不足。对于具体工作中的绩效管理的宣传及培训而言，茌平公司做了很多工作。但是由于员工的文化层级不同以及受传统观念的影响，在对绩效管理的认识方面，很多员工不能完全理解实施绩效管理的实质和实施的重点，有的员工甚至对此存在抵触情绪及恐惧心理，对企业的长远发展缺乏慎重的考虑，不能真正理解绩效管理在企业人资管理中的作用及地位。具体有以下体现：
第一，很多员工还存在吃大锅饭的思想。在实施绩效考核过程中，根本不乐意参与考核，有的甚至不敢参与考核，在科室考核上表现较为明显。
第二，目前绩效考核中，由于缺乏一些具体的量化指标，也有考核实施人员碍于情面，在绩效考核的实施过程中有徇私舞弊的行为，以致考核的结果趋于平均。
2.2.2 绩效考核管理体制不够健全。
第一，三级绩效管理体系尚需完善。通过三级体系，县级供电企业的目标才能真正落到实处。对于茌平公司而言，三级绩效管理体系的核心环节在于第三梯级“科室/班组-员工”考核。该层面的绩效考核是县级供电企业绩效考核以前未涉及到的地方，也是当前实施绩效管理工作的难点问题，是顺利开展绩效管理的重中
之重。
第二，忽视绩效反馈面谈。在电力企业的绩效管理中，比较容易忽视的环节就是反馈面谈，这一环节实际上是绩效管理考核的一个重要环节，在整个绩效考核的过程中，如果缺少了这一环节，那么绩效管理的目标就很难真正落到实处，对绩效考核的成效有很大影响。不同层级的员工实行不同的反馈面谈，比如：一级层面的反馈面谈主要是针对中层以上的干部开展，二级层面的反馈面谈主要是各部门领导及部门职工。当前，茌平公司反馈面谈这一关键环节还尚未有效开展，造成员工在对绩效管理认识方面存在不足，影响了绩效管理工作的效率及实施。
第三，配套制度不完善。目前茌平公司在进行职工年度绩效考核时，主要从工作态度、工作能力及工作业绩三个方面进行评分考核，没有专门针对岗位职责的考核计划。但是，在具体工作中，由于人员的层级不同工作职责大不相同，现行的考核办法一概而论，缺乏个体差异。个人的岗位职责不同，必须针对每个人或者每个岗位有各自明确的考核办法，与各自的岗位职责说明相吻合，只有这样，才能实现有效的绩效考核。
2.2.3 绩效管理信息化程度不够。茌平公司的绩效管理工作基本都是通过手抄记录的形式来完成，效率不高，结果也不公开透明。通过信息化的绩效管理操作系统可以实现自动化操作，比如员工评分排序、绩效奖金排序等繁琐的工作。这样不仅快速高效地完成了绩效管理的具体考核工作，还能快速对考核结果进行汇总，并将发现的问题及时反馈给企业管理人员。
3 完善县级供电企业绩效管理的对策
在具体的县级供电企业绩效管理工作中，还存在很多不合理的地方，而其合理与否对企业的稳定发展、人才培养及业务发展等方面有着深刻的影响。要想把绩效管理工作切实地落到实处，全面、系统地对企业绩效管理进行改革，是县级供电企业的必经之路。
3.1 改变全体员工对绩效管理的认识理念
供电企业的绩效管理工作要想有效执行，舆论的力量是不可或缺的。因为通过对绩效管理的宣传，就可以使得企业员工对绩效管理有了正确的认识，这就无形中减少了绩效管理实施过程中的阻力。绩效考核的目的是为了发现员工的长处与短处，并使得员工可以及时发现自己在工作中的错误，取长补短，提高工作效率。绩效管理作为一种有效的激励手段，最终可以实现企业的经济利益的长足发展。
3.2 推行班组工分制考核
班组是其最基本、最基层的组织单元。在县级供电企业具体的工作实施过程中，一些基础的检修等工作都是通过班组来执行。班组工作的好坏直接影响着县级供电企业的基本运营及经营效益等。在班组中，开展绩效管理考核，是对基层员工的考核，也是对他们自身能力提升的一个锻炼，既提高了工作效率，也激发了员工工作的积极性，最终实现企业与员工的共同发展。
3.3 改进考核办法及设计科学的考核指标
县级供电企业人员主要可以分为领导干部、管理人员、专业技术人员及基层员工等几个层级。由于层级不同，对应的岗位要求及岗位目标也有所差别，自然完成工作所需的知识、技能、责任和态度以及经验的程度和广度也是大不相同的，所以在设定评价要素时要区分开来。要想对工作进行有效的考核，那么一套标准的考核体系是必不可少的。而要想实现这种标准的考核体系，可以通过调查问卷、访谈等方式为每位员工制定出工作职位说明书，让员工对自己的工作流程与职责有更加明确的标准去参照，时刻让员工处于接受考核的状态。对于工作职位说明书而言，要做到不同岗位、不同职责，要求不同、考核指标也不同。在对绩效考核指标的把握上，尽量做到量化的标准来考核。
3.4 保持有效的绩效沟通
在具体的实施绩效管理的过程中，绩效沟通是必要的环节，也是绩效管理效果能否实现的一种润滑剂。要想彻底改变供电企业绩效管理方面考核难的问题，动态的沟通是考核的关键。企业实施绩效管理，主要目的就是为了通过有效的绩效沟通来实现企业自身绩效管理水平的提高，从而最终实现企业的绩效管理水平，并且还可以在员工自身发展方面起到一个积极的促进作用。在沟通的过程中，领导可以更好地了解员工所面临的情况及所需要的协助，员工也可以更清楚地认识到自己工作中的具体工作表现及优缺点。
3.5 信息化办公方式
在企业实行的绩效考核管理实践中，可以借鉴当前的信息技术手段，引入信息化办公系统。对于考核的结果，就会由考核系统来自动完成。对绩效方面的一些统计结果等的排序也可以实现自动排序，这样就减少了实施绩效考核操作的工作人员的工作量，同时绩效考核相关工作人员的效率也会提高，并且可以提高考核结果的透明度，实现客观公正的考核效果。
4 结语
对于目前的县级供电企业而言，绩效考核的实施过程还是一个需要逐步完善的过程。绩效管理是企业做好人力资源管理的必要手段，是企业提高经济效益的必要保障，也是企业提升竞争力的必经之路。但是在具体的绩效考核的实施过程中，由于其涉及面比较广，实施过程难免存在诸多问题，但是只要企业在考核形式、机制及结果方面对现有的体制进行改进，优化当前的绩效考核体系，找到适合自身企业发展的具体实施办法，那么最终就会实现县级供电企业又好又快的发展。
