浅论私营企业员工激励机制及调整策略(A)

摘 要

随着中国加入世界贸易组织和全球经济一体化进程的加快，人力资源管理在私营企业管理中的地位和作用日益增强，而采用员工激励机制提高企业核心竞争力已成为当今我国私营企业的必要选择。通过研究分析私营企业员工激励及激励机制，说明了私营企业的激励机制必须随着经营环境的变化做出相应的调整，进而依据激励理论分析了私营企业现行激励机制存在的问题，指出了其原因所在，并明确了其调整策略。
本文在对当前私营企业员工激励机制背景认知的基础上，首先通过对私营企业员工激励机制现状进行分析，从而对私营企业激励机制所处的现状有了更深入的认识；其次，提出应根据调查员工工作满意度来反映私营企业激励机制存在的问题。基于此，从激励理论的角度出发，设计了员工工作满意度调查问卷，对西安市部分私营企业进行员工工作满意度问卷调查与访谈调查，并对问卷调查结果进行了实证分析，找出员工激励机制问题所在；最后，根据存在的问题制定出了相应的调整策略，使其能够更大程度地吸引人才，激励员工，从而形成一套良好的激励机制，增强私营企业的综合竞争力。
通过对私营企业员工激励机制的分析，可以看出在经济高速发展的形势下，私营企业通过制定并执行有效的员工激励机制，才能吸引人才，充分发挥员工的工作积极性和创造性，使企业立于必败之地。

【关 键 词】私营企业，激励机制，存在问题，调整策略


ABSTRACT
With China’s entry into WTO and the rapid process of globalization, it is necessary to adopt the incentive mechanism for employees in order to increase the core competence of enterprises. Through analyzing current private business company’s incentive and incentive mechanism evolutionary process, it is explained that private company incentive and incentive mechanism should be adapted to the environmental changes, thus this paper analyses the existing problem of private company incentive mechanism which is based on the theorem of incentive, moreover points out where the cause is and clear out the adjust tactics.
According to the private enterprise employee’s inspiration status in quo, this paper first analyze the incentive background and present condition, and through these two side analyze, we can have the thorough understand of private enterprise inspire mechanism, and find out what we should investigate on the satisfaction degree of the employee in order to work out the defect of private enterprise incentive mechanism. Based on these analysis, from the viewpoint of the theory of incentive, we designed the survey of employee’s satisfaction, at the same time we do some research of Xi’an private enterprise employee’s work satisfaction to find out where the problems exist, meanwhile try to formulate the adjust tactics, so that the company can attract more excellent employees, take advantage of the virtue and avoid the shortcoming of the company, unceasingly to consummate the incentive mechanism, then formulate the an efficient inspire system ,increase the company competition ability.
Though the analysis of the private enterprise employee’s incentive mechanism we can find that under the environment of rapid economic develop, the private enterprise can only grasp the opportunities to formulate the efficient employee’s inspiration mechanism, then they can absorb the talent to service the themselves, and let the company stand out from the fierce competitive market.
【Key Words】Private Enterprise, Incentive Mechanism, Existing Problem, Adjust Tactics


1.绪论
1.1研究背景及意义
中国加入WTO的漫长历程终于画上了句号。 加入WTO给中国经济带来新的推动力，也带来新的压力，对私营企业而言是机遇大于挑战，就像中国经济改革研究基金会国民经济研究所樊纲教授所说: “它们失去的只是枷锁，赢得的将是整个世界” [1]。我们在看到私营企业优势的同时，更应重视其在诸多方面存在的问题与弊端。随着市场经济的逐步发展和私营企业在创造产值和提供新的就业机会方面发挥着越来越重要作用的情况下，不适应市场经济发展的因素日益显现，这些不利因素在改革与发展中制约着私营企业的步伐[2]，使私营企业出现了两极分化：一些先天条件虽然不是太好的企业，但由于有较强的市场适应能力，较好的抓住了机遇从而得到了飞速发展。相反，有些曾经辉煌的私营企业，却被市场经济的各种冲击波击倒了，最后衰败灭亡了。导致后一种结果的原因很多，但其中最重要的一个原因是企业没有一个好机制，即没有一个很好的调动员工队伍积极性、吸引员工使员工忠诚于企业的激励机制。相对而言，私营企业比较弱小，本来就缺乏人才，吸引力不足。如果有好的激励机制，企业就能吸引并稳定一批杰出的管理者，就能带出一支优秀的员工队伍，就能创造出好的效益；如果没有良好的激励机制，企业最终将被市场经济的大海吞没。
面对WTO的挑战，中国市场中私营企业之间的竞争无疑会全面升级，这对每个企业都是一个严峻的考验。而人作为一种最活跃的生产要素，历来是企业最重要的资源。在市场经济飞速发展的今天，企业的竞争说到底是人才的竞争。现代社会，谁拥有了人才并激励了人才，使其发挥了最大的潜能和作用，谁就会在竞争中占据主动地位，谁就会独占鳌头，使本企业立于不败之地。钢铁大王卡耐基曾说:“你可以拿走我的产品、资金和客户，但只要留下我们企业的全部组织人员，不出四年我依然是钢铁大王” [3] 。在技术立国、重视利润的美国有这样一句简单而深刻的口号：人是我们最重要资产，人才就是一切。
由此可见，随着人力资源管理在企业管理中的地位和作用的日益增强，对于我国的私营企业来说，要想从新的现实中成功胜出，就必须强化和完善激励机制，用好人才和留住人才。而私营企业激励机制现存的问题有哪些，如何改进和调整，等等，这是当前私营企业家们所面对的迫在眉睫的任务，也是学术界值得研究的一个课题。
1.2研究思路及基本内容?
在上述背景下，本文将运用理论分析和实证研究等方法，紧密围绕现阶段我国私营企业激励机制这个主题，深入调查研究，探讨其现存的问题并提出改进和调整策略。文章共分六个部分：
第一部分为本文的绪论。
第二部分是对激励理论与激励机制进行论述和评述。首先是给出了激励的定义并对对其进行了阐述；其次是对激励理论的论述，其中以作为本文理论基础的内容型激励理论为重点；最后对理论意义及指导作用进行评论，同时基于自身的认识能力、水平和知识面，就所接触到的激励理论存在的问题加以评论。
第三部分是我国私营企业员工激励机制现状分析与实证研究。这部分内容是在我国目前状况即经济高速发展和加入WTO后面对人才竞争的挑战下所做出的分析。研究私营企业员工激励机制问题，不能孤立的进行，必须先从私营企业员工工作满意度入手。基于激励理论的基本观点上，作者设计了“私营企业员工工作满意度调查问卷”，通过调查和分析，以此得出私营企业员工工作满意度与激励因素之间的关系，并对此作实证分析。
第四部分是找出私营企业员工激励机制问题所在。
第五部分对私营企业员工激励机制提出具体建议和调整策略。通过以上探讨，来建立科学、有效、符合实际的员工激励机制。
第六部分为本文的结论。


















2.相关名词与理论
2.1激励及其组成因素
激励即激发、鼓励，是指在管理过程中将有意识的外部刺激转化为被管理者的自觉行动，从而最大限度调动被管理者的积极性，实现管理目标的过程[4]。
激励特点是：有被激励的人。被激励人有从事某种活动的内在愿望和动机，而产生这种动机的原因是需要；人被激励的动机强弱，即积极性的高低是一种内在变量，不是固定不变的，积极性是人们直接看不见、听不到的，只能从观察出这种积极性所推动而表现出来的行为和工作绩效上的判断。
作为一个管理者、团体和组织为了实现既定目标，就更加需要激励全体成员。在一般情况下激励表现为外界施加的吸引力或推动力，激发成自身的推动力使得组织目标变为个人目标。


除了上面讨论的组成因素外，我们又在这个模型中添加了几个因素。人们的目标并不一定都能实现。当某目标受阻时，人们就受到挫折。而受挫时又会导致建设性行为或防卫性行为。建设性行为把挫折转化为有意义的努力。例如：当一个员工没有得到他所预期的提升时，他就会受到挫折。如果他选择了积极行为，他就会对自己说：“我不会失去兴趣，放弃努力，我会加把劲，争取下次得到它。”这种积极行为作为新的被感知的需要，而被反馈到被感知需要区域，当该员工试图通过更加努力的工作争取来年的提升时，激励模型便开始了新一轮的动作[6]。
2.3激励理论的研究状况
从泰勒算起关于激励人的问题，管理学家、心理学家和社会学家等在这方面做了大量的研究和实验，从不同的角度研究了应怎样激励人的问题，并提出了许多激励理论。
如需求层次论、双因素论、激励力量论等等；现有各种激励理论对于人们认识和理解个体或群体行为规律，对于指导企业激励工作都发挥着积极的作用。然而每一种激励理论都只是从一个侧面或一定的科学角度来研究与探讨对人的激励问题和人的行为规律问题，所以它们各自有瑕有瑜、有褒有贬，各有千秋，没有一种是尽善尽美的和无懈可击的[7]。
2.4对激励理论的认识
激励是针对人的行为动机而进行的工作，企业通过激励使员工认识到，用符合要求的方式去做的事，会使自己的欲求得到满足，从而表现出符合企业组织需要的行为[8]，为了进行有效的激励，收到预期的效果，企业经营者必须了解人的行为规律，知道员工的行为是如何产生的，产生以后会发生何种变化，这些变化的过程和条件有何特点等等。
行为科学认为，人的行为过程是一个从需要到目标的周而复始，不断进行、不断升华的循环，这个循环可以用图2-3来简单概括。

人类的需要是以层次出现并呈阶梯形的逐层上升的。当较低层次的需要得到满足时，它就失去了对行为的激励作用，用追求更高一层次的需要的满足就成为激励其行为的驱动力[9]。因此企业组织领导者和管理者必须因人因情况善于运用马斯洛的“需求层次理论”来科学的分析各自的需要，以便运用有效的不同的激励方法来激励不同的员工。
这样人的需要就可以依五种需要由低向高发展。其基本论点为：
①人们最迫切的需要是激励起人们的行为的原因和动力。最迫切的需要强烈程度取决于这种需要在上述五个层序中所处的地位，以及比这种需要低的那种需要是否已得到满足。这一点强调了需要对激励的重要关系。
②激励是一种动态，切除在一步一步的连续的发展变化之中。行为是受不断变化的最迫切的需要所支配的。需要分为层次，且阶梯式逐级上升的，当低层次需要得到相对满足后，就要上升到较高层次的需要。
③上述五种需要的次序是严格的按由低到高逐级上升的，如有颠倒或超越某一层次的情况则为非正常情况。
④人们均潜藏五种需要，只不过在不同的情况下所表现出来的各种需要的强烈程度又不同而已。
⑤层次的需要不仅内容比低层次需要更要广泛而且实现的难度也愈益增大，满足的可能性愈益减少。但马斯洛估计：80%的生理需要和70%的安全需要一般能得到满足，而只有50%的爱和归属需要，40%尊重和10%的自我实现需要能得到满足。
2.4.2 赫兹伯格(F.Herzbeng)的《双因素论》[10]
费里德里克·赫兹伯格（Frederick Herzberg）是一位心理学家，在1950年，他对美国匹兹堡地区二百多名工程技术人员和会计人员进行了一次访问调查。在他的访问调查中，他向这些人询问，在他们的工作中，有哪些事项是使他们感到满意的，并估计这种满意激发的积极性持续的时间；又有哪些事项是让他们感到不满意的，并估计这种不满产生的消极情绪延续的时间。研究结果使他发现，使员工感到满意的都是涉及到有关工作本身或工作内容方面的因素；而使他们不满的则都是属于有关工作环境或工作关系方面的东西。他把前者叫做激励因素，后者称为保健因素。在此基础上，他提出了双因素理论，也称为激励——保健理论（Motivation-hygiene theory）。所谓保健因素，是指类似于卫生保健对身体所起的作用的那些因素。它们不能直接起到激励的作用，仅能预防员工的不满。当保健因素（单位的管理与政策、监督、工资、同事关系、工作条件等）低于员工可以接受的限度时，就会引起员工对工作的不满；当保健因素改善时，员工的不满就会消除，但不会导致积极的后果，最多只是处一种既非满意又非不满意的中性状态。只有激励因素才能产生使员工满意的积极效果。属于激励因素的有：成就、尝试、工作本身、责任和晋升。如图2-6所示
因此，赫兹伯格认为，作为管理者，首先必须确保员工在保健因素方面得到满足，要给职工提供适当的工资和安全，要改善他们的工作环境和条件；对员工的监督要能为他们所接受，否则就会引起员工的不满。但是，即使是满足了上述的条件，也并不能产生激励的效果，因此，管理者必须充分利用激励方面的因素，为员工创造做出贡献与成绩的工作条件和机会，丰富工作内容，加强员工的责任心，使其不断地在工作中取得成就，得到上级和人们的赏识，这们才能促使其不断进步和发展。
表2-6 激励与保健两因素的具体内容

资料来源：参考资料[14]
从上面的表中不难看出，国外企业对激励理论的认识要比国内的企业要先进的多，国外企业已把激励机制当作企业管理的重要部分，把激励机制和约束机制组成了一个有机的联合体；西方企业认为激励机制与约束机制共同构成系统完整的激励机制，约束激励是激励有效的保障，没有约束的激励是易失控的机制。在对激励对象激励方式的运用上已进入一个较高层次而因人而异；激励导向明确，已形成一个自成体系的制度。而国内企业与之相比，无论是激励对象、激励形式、还是激励的效果都已落后与形式的发展，甚至不能与企业的管理目标融为一体。
b. 员工激励方式比较
国内企业与国外企业在员工激励上也存在较大差异，见表2-8
表2-8 员工激励方式比较


由以上统计可以得出，在实证研究中，共有五个私营企业作为本次问卷调查的样本，其中高科技三个，普通企业两个；在有效答卷人构成中，男性较多占到69%，在工作职位与工作性质中，普通员工的比例较高，而在学历水平方面，大专、高中加起来达到69.7%，此比例搭配有利于真实反映员工满意度。
3.3.2员工工作满意度及激励因素的层次分析
导致员工对工作满意与否的因素是多方面的，有关理论认为[18] ，有以下6个原因:（1）报酬。因为报酬能直接满足员工的多种需要;（2）工作本身。工作本身的多样化和对工作方法及工作进度的自主权是决定工作满意度的重要因素;（3）提升。提升机会意味着管理权力、工作内容和报酬的积极变化;（4）管理。以员工为中心、从员工角度着想的管理，或让员工影响、参与决策管理方式无疑更受员工的欢迎;（5）工作群体。有友好和富于合作精神的同事，对员工来说，可以得到工作以外的慰藉和依靠感;（6）工作条件。好的工作条件能带来较好生理上的舒适，工作时间的长短和弹性直接影响员工“八小时以外”的生活质量。
工作满意度通常是由个人对工作的期望和工作的实际状况之间的差异决定的[19]，图3-3给出的工作满意度模型明确界定了工作满意度和激励因素的关系。

图3-4工作满意度与激励因素的关系
所以，企业组织在激励员工时，应高度重视报酬、工作、晋升、领导等激励因素。
本研究认为：影响私营企业员工工作满意的基本因素应该是工作本身、报酬（工作回报）、工作条件、工作群体、企业的背景、文化；而影响私营企业员工工作满意的激励因素则有：工作适合自己、有机会发挥特长、工作量适中、工作有明确指责、工作有挑战性、自信能干好工作、满足我的成就需要、公司薪酬制度合理、有充分的晋升机会、晋升机会公平、实现目标、工作环境舒适、上下班时间合适、公司有好的福利待遇、上级支持我的工作、我与我的同事相处和睦、同事间竞争是良性发展、有机会参与企业决策、有机会提出意见和建议等诸多方面的因素。根据这些要素之间的相互关联性，可以确定出员工工作满意度及激励的主要因素。如图3-5所示：



3.3.3层次分析的理论方法
1.层次分析法简介
层次分析法(ＡＨＰ)是美国著名运筹学家、匹兹堡大学教授萨蒂在70年代初提出的。它是处理具有多目标、多准则、多因素、多层次的复杂问题之决策分析与综合评价的一种简单、实用且有效的方法，是一种定性和定量分析相结合的系统分析与评价方法。层次分析法的基本思路是:将所要分析的问题层次化，根据问题的性质和所要达到的总目标，将问题分解为不同的组成因素，并按照这些因素相互关联影响以及隶属关系，将因素按不同层次聚集组合，形成一个多层次分析结构模型。最后将该问题归结为最低层相对于最高层(总目标)的比较优劣的排序问题。
应用层次分析法的步骤
①对构成决策问题的各种要素建立多级（多层次）递阶结构模型。
②对同一层次（等级）的要素以上一级的要素为准则进行两两比较，并根据评定尺度确定期相对重要程度，最后据此建立判断矩阵。
③通过一定的计算，确定个要素的相对重要程度。
④通过综合重要度的计算，对各种方案进行优先排序，从而为决策人选择最优方案提供科学决策依据。
2.建立判断矩阵
判断矩阵是层次分析法的基本信息，也是进行相对重要度计算的重要依据。判断矩阵建立，是以评价结构模型中的上一级的某一要素Hs作为评价标准，有专家对本级的要素进行两两比较后，用判断尺度进行判断。判断标度采用层次分析法常用的1-9标度(表3-6)。


一般情况下C.I.≤0.10就可以认为判断矩阵A’有相容性[20]，即判断是合理的，据此计算出的相对重要度 的值是可以接收的。
3.3.4层次分析过程及结果
1.“工作本身、工作回报、工作条件、工作群体、企业的满意程度”五者权重的确定。
在问卷中请员工把工作本身、工作回报、工作条件、工作群体、企业的满意程度对其工作积极性的影响进行排序，根据员工的排序分别给排在第一位、第二位、第三位、第四位、第五位的因素赋不同的权值。若员工将某因素排在第一位则该因素权值加5，排在第二位则该因素权值加4，排在第三位则该因素权值加3，排在第四位则该因素权值加2，排在第五位则该因素权值加1。
用此方法对所获得的163份问卷进行统计发现，将工作本身排在第一位的员工共有58位，将工作回报排在第一位的员工共有88位，将工作条件排在第一位的员工共有9位，将工作群体排在第一位的员工共有22位，将企业的满意程度排在第一位的员工共有10位。工作本身的最后权值为547，工作回报的最后权值为708，工作条件的最后权值为369，工作群体的最后权值为498，企业的满意程度的最后权值为329。具体统计情况见表3-8。
员工选序 工作本身B1 工作回报B2 工作条件B3 工作群体B4 企业的满意程度B5
第一位 58 88 9 22 10
第二位 30 44 10 31 21
第三位 31 30 33 56 21
第四位 10 1 101 21 21
第五位 24 0 10 33 90
最后分值 547 708 369 498 329
用层次分析法对以上的统计结果进行分析，对第一层要素而言，我们可以建立以下判断矩阵（表3-9）

A B1 B2 B3 B4 B5 ri
B1 1 0 2 2 2 7
B2 2 1 2 2 2 9
B3 0 0 1 0 2 3
B4 0 0 2 1 2 5
B5 0 0 0 0 1 1


A B1 B2 B3 B4 B5
B1 1 7/9 7/3 7/5 7
B2 9/7 1 3 9/5 9
B3 3/7 1/3 1 3/5 3
B4 5/7 5/9 5/3 1 5
B5 1/7 1/9 1/3 1/5 1


即员工的满意度为0.540，在满意度一般的区间内。
被调查私营企业的员工满意情况呈以下特点（具体数据见附表二）：
(1)私营企业的员工工作满意度普遍不高 ，企业的规模越小满意度越低 ，科技含量高的企业比科技含量低的企业职工的工作满意度高。所有被调查企业员工对工作满意或比较满意的比例平均为 54 % ；企业规模在 20 0人以上的 ，员工对工作感到满意或比较满意的比例平均为 6 4% ；企业规模在 10 0人以下的 ，员工对工作感到满意的比例仅为 36 %。被调查的高科技企业员工满意度比较高 ，其员工对工作感到满意或比较满意的比例比普通企业平均高 8个百分点。
(2)从人员构成上看 ，学历越低对工作的满意度越高 ，工作职位越高对工作的满意度越低。调查时 ，我们将部门经理、负责人或高级技术人员以上的视为高层职位 ，科室、车间的主管、负责人或中级技术人员、技术工人视为中层职位 ，普通管理、技术人员和一般工人视为普通职位。问卷统计的结果显示 ，工作职位从高到低对工作满意或比较满意的比例分别为40. 9%、48.5%、55.6 % ；从员工的学历看 ，硕士以上学历的人员对工作满意或比较满意的比例仅为 38% ，本科学历的为41 % ，大、中专学历的为 51 % ，高中及以下学历的为 59%。
(3)从总体上看，引起工作不满意的主要原因是报酬、参与企业决策、晋升制度等。不同职位、不同素质的人对工作不满的原因有所不同。高层管理和技术人员，对工作不满的主要原因是企业或老板的管理方式和工作本身的内容及工作的自主权，在问卷中，选工作条件和工作本身的占67%;中层管理和技术人员，对工作不满的原因主要是提升机会和福利待遇，这2项原因占56%;普通员工，对工作不满的主要原因是报酬和工作条件，如工作时间、工作环境、加班酬金等。从员工的学历角度看，学历高的(本科以上)，不满意工作现状的原因主要是参与管理、工作本身及提升机会;学历低的(高中以下)，不满意工作现状的原因是报酬和工作条件。而中等学历人员(大、中专)，对工作不满的原因是工作条件中的福利待遇。


4. 私营企业员工激励机制问题所在
4.1调查的基本结论
从员工问卷调查结果可以看出，员工满意度较低的是工作回报与工作条件这两项，满意度分别为0.439、0.435。当然员工还对其他项中的某些因素不满意。那么，在前面的调查中员工对工作回报和工作本身期望最大，最想在这两方面得到满意。而经过满意度调查后，在这几方面的满意度是最低的。由此反差可以诊断出私营企业潜在的员工激励机制问题主要集中在工作有挑战性、公司薪酬制度（长期效应）、晋升、成就需要、福利待遇、工作环境、上级支持、同事间竞争（公平感）、参与企业决策、有机会提出意见和建议、沟通 ，其中沟通主要指部门之间以及员工与上司之间的沟通 ，从根本上说这也属于激励方面的问题。在本文前面对激励理论的评述中曾指出:不同职业和不同阶层的人，对保健因素与激励因素的反应是不同的。上述员工满意度水平较低的因素中属于保健因素的有薪酬、福利待遇、工作环境等。属于激励因素的有工作有挑战性、晋升、成就需要、参与企业决策等。实践证明，保健因素中的工作报酬这一因素是跨越二者之间的，即一部分是基本的生存条件，另一部分起到激励作用，推动人们更好的工作。对有些员工来说，高度的工作满意（即激励方面的因素）未必就一定会产生巨大的激励作用；而有关工作环境、工作回报的因素（保健因素）则可能会产生有效的激励作用。
通过对私营企业员工的访谈调查的情况来看，私营企业现有激励机制是比较差的，体现在重点不突出、对象不明确（如对不同层次员工的激励）、没有一定的力度，是一套单一化的激励机制。私营企业更重视现实利益而忽视长远利益，在经营政策和策略上，员工基本没有参与企业决策的权利。私营企业主的家族意识浓厚，与员工的沟通较少。“家天下” 、“家族制度”管理的私营企业，由于职责不分明，做事互相牵制，人才有职无权或职权皆无，稍有举动就会涉及企业主家族内人的利益，因而无法展开工作；对诸如员工的培养训练、员工的保障等这些将来可能影响企业长远发展的问题重视不够。这样的激励机制不能使员工的主观能动性和创造力得到较好的发挥。
4.2 激励机制存在主要问题分析
私营企业在员工激励机制上存在的主要问题可归纳如下：
1.激励形势单一，漠视对员工深层次的激励
在被调查的企业当中，有的主要是物资激励，忽视了精神激励对员工的激励作用，在一定程度上压抑了员工的积极性，产生激励与需要的错位。有的私营企业以空洞的精神激励调动员工的积极性，这更难以产生真正的持续激励。从调查来看，私营企业形成了以物质激励——主要是员工工资和奖金为主，辅之以各项规章制度的执行，但这种激励机制的执行力度与员工的付出、要求有所差距，引起了员工的不满；同时在一定程度上又忽视了精神激励、情感激励。
2.激励措施针对性不强
在访谈调查中，私营企业对员工的最佳需要的捕捉仍然停留在简单的粗略估计上，没有进行调查研究，没有真实的调查和科学的需要分析为基础，结合公司自身的特点来制定激励政策和措施，因此有些激励政策缺乏针对性和及时性。从调查分析中可见，激励空挡现象和激励措施不当的错位现象，造成了人力、物力资源的浪费。
3.对激励机制理解不正确、不配套、不平衡
一段时间内，人们曾简单地理解激励就是奖励[21]。从现状调查分析来看，员工对物质激励兴趣较大，有一种向“钱”看的趋势。这不能说与私营企业片面理解、执行激励机制没有关系，与各种激励机制的不配套和不平衡没有关系。一些企业以物质奖励代替一切，个别经营者甚至举起百元券说：“只要有它，就好说。”忽视了对员工精神和情感的交流，致使干群关系日渐疏远，甚至紧张。