幸福感是企业员工个体发展的重要体现，同时也是社会发展的衡量标准。主观幸福感不仅是企业员工的主观感受和体验，而且能够作用于实际工作中，提高工作绩效。因此，关注并满足员工的主观幸福感，对于提高员工工作热情和积极主动性，增加员工工作投入，进而提升企业经济效益，实现企业发展战略目标，具有十分重要的现实意义。
一、主观幸福感：概念与测量
学术界对于主观幸福感的定义有很多种，目前Diener对主观幸福感的定义得到了广泛的认可。Diener认为， 主观幸福感是指以自身主观标准为依据，对自身生活各个方面的满意度的判断和界定，包括对自己在生活品质和情感体验两方面的评价。
而Andrew和Withey认为主观幸福感包含了三个独立维度：生活满意度、积极情感与消极情感。其中，积极情感和消极情感都是从员工的生活体验中产生相应的情感，这是对主观幸福感进行评价的基础；而生活满意度则是个体依据自身标准，对生活中诸如工作、婚姻、健康等各个方面进行的综合评价，它独立于情感体验，是衡量主观幸福感更加有效的指标。
测量总体幸福感量表是目前运用最广泛的对主观幸福感进行测量的方法。此方法是在1977年由工作于美国统计中心的Fabio提出来的，主要是从以下六个方面进行主观幸福感的测量和评判，包括对健康的担心、精力充沛的判断、对生活的兴趣和满足、心情是否愉快、对情感与行为的控制以及松弛与紧张的程度等。这种对主观幸福感的测量方法在我国得到了广泛的认可。
二、工作绩效：概念与测量
随着国内外学者对工作绩效的深入研究，对于工作绩效概念的界定大致分为以下两种。一种是结果导向，主要代表人物是Bernardin等（1984）。他认为应将工作绩效看成是一种结果，也就是说工作绩效是在特定的时间范围内，在特定的工作任务、活动或目标上得出的结果。另一种是行为导向，主要代表人物是Campbell等（1993）。他认为应将工作绩效看成是一种行为，也就是说工作绩效是由员工自己控制的与组织目标相关的行为。因此可以看出，工作行为当中包含了工作目标的实现，所以越来越多的学者认为应该将工作绩效视为结果和行为的综合评价。
对于工作绩效的测量，广泛应用的绩效量表有三种：一是organ绩效量表，用来测试组织公民行为；一是Murphy量表，用来测量工业企业；一是Campben设计的任务绩效量表，测量对象适用于各个行业。
三、主观幸福感与工作绩效的关系研究
情感因素方面，首先，主观幸福感高的员工一般拥有积极地情感，这种情感有利于员工更多地参与到有利于身心健康的各项活动之中，使其拥有健康的精神、心理、身体，有助于员工更好地投入到工作中。其次，积极地情感往往会带给人以安全感，可以使员工在工作中更好地利用发散性思维思考问题，更加富有创新性和灵活性地应对突发情况，有助于工作中困难和问题的解决。第三，情感积极的员工在日常工作、生活中会拥有更多可以依靠的同事和朋友，得到更多的支持和帮助。因此，积极情感能够帮助员工获得更多的生理、智力和社交资源。而这些资源可以帮助人们更好地应对威胁和抓住机遇，进而使其在工作中有更加出色的表现，获取更好的工作绩效。
与周边绩效的的关系方面，周边绩效包括人际因素和意志动机因素，它主要涉及的是在职责范围之外的，自愿从事有利于组织和他人的活动。很多研究表明，员工主观幸福感和周边绩效之间是互为因果关系的，也就是说员工主观幸福感是受周边绩效变化而变化的，同时员工周边绩效也受主观幸福感的变化而变化。在对它们所做的回归分析中显示，员工主观幸福感与周边绩效存在明显的正相关关系，员工主观幸福感每增长一个单位，周边绩效也增长相应单位。
工作绩效的直接影响方面，工作绩效的高低直接影响着员工的最终收入，进而影响着员工的生活质量和生活水平。工作绩效相对较差的员工，工作收入一般较低，较低的工作收入使得员工的生活质量和要求不能得到很好地满足，员工自身主观幸福感就会降低，而较低的主观幸福感又会反作用于工作，造成工作绩效低下，如此循环，对员工和企业发展造成不良后果。相反，工作绩效较高的员工，工作收入较高，工作收入为生活水平和质量的提高带来的满足感就高，员工的主观幸福感度就高，而这种较高的主观幸福感又将反作用于工作当中，提高工作绩效，形成互促效果，进而推进员工和企业的共同发展。
四、结束语
员工主观幸福感的提高，可以促进员工进行合理地自我调节，提高个人工作质量，同时有利于企业进行具有针对性和有效性的绩效管理实施与改革。因此，企业管理者应高度重视员工的主观幸福感，在企业中采取积极措施增强员工的主观幸福感，这样才能更好地提升员工工作的积极性，也能更好地提升员工工作的忠诚度、认同感和归属感，进而为企业发展提供不竭动力。
