一、我国家族企业中的委托代理问题
委托代理激励机制在家族企业中的基本现状：仍处在初级尝试阶段、应用层次低、对企业的作用程度不深、具体运用不协调，配套设施不健全。
1.家族企业的内涵与性质
我国家族企业作为民营经济的重要组成部分，其性质一般随着自身发展成熟而不断改变，企业成立初期完全为创办家族所有，私有化程度很高；但在企业后续发展过程中，需要大量引入外部资金支持企业扩大规模拓展业务，因而企业逐渐摆脱为原有家族独有的局面，社会公众和外部投资机构对企业股份的持有比例不可避免要上升。
2.家族企业中的委托代理问题
在由家族内部经营管理转向规范的现代企业治理模式的过程中，家族企业主与职业经理人的利益纠纷是影响国内家族企业发展的主要问题。企业主将企业委托给职业经理人经营，并且要求占有企业尽可能多的利益而极力将经营风险转移经理人，在经营风险无法完全规避的前提下，显然委托代理双方利益和风险配置失衡，职业经理人对此只能通过“道德风险”和“逆向选择”回应家族企业主的“道德风险”和“逆向选择”。
二、委托代理视角下我国家族企业激励约束问题分析
1.委托人与代理人之间存在信任问题
我国家族企业处在一种特殊的由内到外的差序格局的社会之中，家族企业所有者对于职业经理人的信任度十分有限，这使得职业经理人很少获得足够的权利去经营企业。这是委托代理双方利益不对称的诱因，家族企业所有者与职业经理人在利益享有和风险分担方面的实际不均衡大量存在。
2.职业经理人的市场建设不完善
从我国职业经理人市场环境来看，健全的职业经理人市场必然内含着科学的激励约束机制，激励和约束是针对委托代理双方的，而不是让一方饱受约束另一方享有激励。如果现存的约束机制对于委托方起不到作用，则容易引发委托方的“道德风险”和“逆向选择”，大部分情况下，职业经理人尽力履行自己的义务职责，但由于企业外部的市场风险，使得职业经理人的努力程度无法与实际实现的企业绩效相称，对此委托方可以用看似合理正当的理由降低职业经理人的报酬与激励。
三、激励兼容的家族企业激励机制建立思路
1.建立固定薪酬与浮动报酬相结合的薪酬制度
就企业内部具体激励机制而言，在保障职业经理人固定的薪酬前提下，提高含风险的浮动报酬在职业经理人整体报酬中的比重。固定薪酬只是保障职业经理人以及其家庭的基本消费成本，而较高比例的浮动报酬才会极大地激发职业经理人的工作积极性，比如让职业经理人较长期持有一定比例的企业股权和期权，将物质激励合理分割为短期、中期和长期激励。当职业经理人的工作绩效能够正面及时准确的反映在自己的浮动报酬上之后，职业经理人发生“道德风险”和“逆向选择”的可能性会显著降低，相反经理人对于企业的忠诚度会随之提高。
2.以文化建设化解委托方与代理方的信任问题
优秀的企业文化对企业自身成长发展有着延绵不断的影响，优秀的企业文化不仅单方面的要求企业雇员的忠诚于努力，而且需要企业承担对员工的义务、适时赋予员工荣誉和奖励，培养员工对企业的归属感。首先对员工要够足够信任，这种信任既非盲目信任，也不是带着怀疑眼光的假信任，而是给予每个员工有限试错机会的理解信任，这是建造优秀企业文化的基础。其次营造企业中工作人员一律平等的氛围。企业主与经营者要摆脱管理者的身份，主动拉近与基层员工的距离，主动增加与职业经理人的接触机会。最后对于业务中存在的问题，不仅企业主和经理人要加紧互动，更需要鼓励普通员工发声表见。
3.从行业建设的角度完善职业经理人市场
要跨行业跨地区整合行业协会掌握的信息资源，在综合经理人工作经验、声誉、领导能力和专业技能等因素的基础上，由行业协会发起建立委托代理双方信用评级记录，以信用等级作为职业经理人市场准入门槛，通过信用等级的高低客观直接的将经理人的可信度反映给企业主，直接提高职业经理人的违约成本。同时相应完善对于委托方的信用评级分级，防止委托方侵蚀代理经理人的合法利益。行业内部推行规范的激励约束机制，由行业协会参照经理人的绩效和企业规模划分经理人的薪酬等级，对于职业经理人的经济利益，综合固定薪金、股票期权和奖金等，以此减缓经理人牺牲企业长远效益以换取短期效益的冲动。
