当前中小型企业的人力资源管理方式存在较大问题，有的企业没有设立人力资源部门，缺乏人力资源管理人员，人员素质较低或者层级较为简单，且招聘人力资源管理者时没有根据科学的方式进行招聘和培训，使得这些人力资源管理者没有明确的职业规划，致使企业人力资源管理工作缺乏系统性、专业性，管理情况较混乱。因此，本次对秦皇岛市中小企业基层人力资源管理者素质模型研究，为企业选择优秀的人力资源管理者提供依据。
一、素质模型的构建方法
（一）素质模型的构建流程
本次构建素质模型的流程主要包括研究与开发素质，评价并确认素质模型，应用素质模型。研究与开发素质模型主要包括职位选定，对绩优人员进行选拔，访谈人员的行为时间，收集、整理相关数据和信息，具体素质的提炼，对素质特征的描述，之后构建素质模型。评估并确认素质模型主要包括评价并检验素质模型，选择恰当对照企业进行对比，确定素质模型。应用素质模型主要包括规划战略型人才，选调人员，培训管理，绩效考核管理，薪资管理，规划职业生涯，继任者计划。本文构建素质模型的方法是行为事件访谈法，是当前被广泛应用于各个企业的方法，该方法被普遍认为具有较高的有效性。行为事件访谈法是访谈绩效并不出色以及绩效出色的人员，从中得到能够产生高绩效的素质信息，对这些信息进行研究与整理进而构建素质模型的方法，其主要步骤包括：简介访谈的内容，对工作职能和责任进行梳理，访谈行为事件，将与高绩效相关的素质特点进行提取，对获得的资料信息进行研究与整理，建立素质模型。
使用行为事件访谈法能对员工的素质能力和效度进行仔细观察和识别，既能够对行为所产生的结果进行描绘和叙述，又能够对那些潜藏可驱动员工进行相关行为的素质特点进行解释说明，对访谈对象进行具体工作的流程及其过程中的想法进行了解，使访谈者能够从中得到与高绩效相关的行为与素质特点，且能够将这些行为应用于人员招聘、培训和职业规范中。但是，这种方法无法在较大范围内进行，只能在专业人员或者经过专业培训的人员指导下进行访谈，否则取得的访谈效果将较差，且进行访谈时，会着重注意在部分较关键的素质和行为事件，会疏漏与工作相关但并不关键的行为和素质信息，使得素质要素的提取可能并不全面。
（二）行为事件访谈内容
行为事件访谈是绩效出色以及绩效并不出色的人员进行访谈，从中获得能够产生高绩效的素质信息，访谈者对访谈对象提出问题主要有：此项工作包含哪些内容，完成此项工作的参与人员有哪些，访谈对象负责哪些工作以及具体行为，访谈对象做这些工作以及相关行为的原因，做完相关工作后的结果如何。本次研究主要对8位中小型企业基层人力资源管理人员进行访谈，男性5人，女性3人，其中专员级别3人，主管级别5人。具体进行访谈的准备工作主要有：明确访谈对象的基本情况，可以通过具体职位情况进行背景了解，包括年龄、性别、职位、级别、公司等情况，将访谈的相关问题、访谈时间、地点、设备等事项准备好。向访谈对象介绍访谈的目的、方式、相关内容和保密承诺等，争取访谈对象信任，提高访谈对象的配合度，为获取全面、真实的信息提供保障。访谈的主要步骤为：①访谈者接绍访谈的目的和用途，保持访谈氛围轻松、愉悦。②请访谈对象对自己的职位、级别、工作内容和相关经历进行介绍。③请访谈对象将自己职业生涯中所经历的最满意和印象最差的事情进行描述，从中哪些明确行为事件对其工作绩效产生影响。④请访谈对象将自己职业生涯中与本职工作息息相关的知识、能力、技能、品质进行总结，并补充说明之前的重要事件，从中得到能够产生高绩效的素质特征。⑤访谈结束，对访谈对象提供有价值的信息表示感谢。
（三）提取产生高绩效的素质要素
对素质要素进行分析的过程中，可使用主题分析的方法等科学方法对素质要素进行提取，保证内容的真实性，对不同级别和职位的素质要素进行个性化处理，并保证内容的代表性、全面性和可操作性。本次分析素质要素由具备管理学、心理学知识以及经历过素质提取培训的4名人员进行，分为两组，每组两人。使用主题分析法对素质要素进行提取，将访谈中的事件进行分析，结合已有的研究成果和素质词典进行素质要素的提取，如表1，并列出结果，如表2。
表1 主题分析法提取素质要素举例
序号事件主题分析素质要素
1“经过第一次面试后，我与其他各个部门的负责人进行交流，确定第二次面试的时间、地点，并通知应聘者”访谈对象需要与其他各个部门的负责人、应聘者进行沟通沟通协调
2“进行每月绩效考核情况汇总时，必须进行核对，且核对次数有3～4次，防止绩效考核结果出现偏差，影响员工绩效和工作”访谈对象对待工作具有极强的责任感责任感
表2 提取素质要素结果
1.人力资源专业知识2.培训与宣传能力3.清楚政策法规4.信息搜集与管理5.内省改进6.服务意识
7.监控跟进8.权变观念9.战略目标理解10.高效率11.诚实守信12.亲和力
13.公司相关知识14.系统思维15.解决冲突能力16.工作热情17.压力承受能力18.组织策划
19.文字撰写能力20.持续学习21.换位思考22.计算机操作能力23.责任感24.沟通协调能力
25.自行乐观26.客观公正27.原则性28.积极主动29.尊重他人30.分析判断能力
31.资源整合32.人际敏感性33.绩效导向34.人员规划35.团队合作能力36.执行力
二、建立素质模型 通过主题分析法对中小型企业基层人力资源管理者素质要素进行提取，可以得出素质模型主要构成部分有职业品质方面、知识技能方面、工作能力方面、管理能力方面。职业品质方面有个人品质和职业道德；知识技能方面有政策法规知识、人力资源知识、公司知识、计算机操作知识；工作能力方面有语言文字能力、执行力、观察分析能力、学习能力；管理能力方面有人际关系能力和计划组织能力。对该模型进行检验可使用调查问卷的形式进行，调查时间为2014年11月4日至2014年11月25日，地点是秦皇岛市所有区域，本次问卷目的是调查秦皇岛中小型企业人力资源管理者的素质构成，并并对素质模型的构建进行修正。经过调查发现，秦皇岛中小型企业基层人力资源管理者情况：在知识技能方面，政策和人力资源知识需要提高；在管理能力方面，组织策划、人员规划、沟通协调能力、人际敏感性需要提高；在工作能力方面，系统思维、监控跟进和培训宣传方面需要提高；在职业品质方面，压力承受能力、客观公正方面需要提高。
由此，可以看出秦皇岛市中小型企业缺乏系统人力资源机制，缺乏相关激励措施，没有企业文化营造的良好工作氛围，职责与层级之间划分不明，信息化程度较低，需要中小型企业着重建设人力资源部门，应用科学人力资源管理者素质模型进行人员的招聘、培训、绩效考核、职业规划，促使企业人力资源部门工作具有系统性，提高工作效率。
结束语
随着社会进入知识经济时代，人力资源对企业的发展愈加重要。对于一个企业而言，健康的发展是建立在具有良好的核心竞争力上的，而人力资源正是企业创建核心竞争力重要的部分。因此，应用中小型企业人力资源管理者素质模型进行人员选拔，科学甄选、培训出优秀的人力资源管理者，有助于企业的发展。（作者单位：秦皇岛职业技术学院）
基金项目：秦皇岛市社科联2014年社会科学重点应用性课题“秦皇岛市中小企业基层人力资源管理者素质模型研究”，课题编号201407114
