文化与管理有着密不可分的联系。将文化与管理放进企业中，企业文化从物质、制度以及精神这三个层面对企业管理产生深刻的影响。其中，企业文化对人力资源管理模式的影响尤为深刻。不同的企业文化折射出各具特色的人力资源管理模式。东西方企业文化的差异也主要体现在两大企业文化比较发达的国家――西方的美国与东方的日本；两大文化的差异也导致了两国在人力资源管理模式上的深刻不同。
一、日美两国企业文化不同的原因
1.自然地理原因
美国作为世界第二大面积国家地广人稀，同时自然资源丰富，其本身所具备的自然条件为该国的经济发展奠定了良好的基础。丰富的资源利于企业扩大规模和生产来降低企业成本和提升企业利润，以达到组织的规模经济效应。
相比之下，尽管日本的森林资源丰富，矿产资源也相对充裕，但由于国土面积狭小并人口密集，自然资源十分紧张。这从客观上要求他们重视唯一丰富的资源――人，使他们在企业文化上更加奉行团结协作的精神，以降低其他自然资源的损耗。
2.文化原因
美国本土主要受到基督教的影响，信奉原罪观念，强调“理性本质论”。西方企业中员工会因为好的绩效而受到赞扬、认可，但会明确主张将工作与个人情感分离，出了工作外，下属和领导之前不需要更多的个人关系。在东方企业文化中，员工能够在工作中获得友谊，甚至认为通过建立良好的人际关系尤其是下属与领导之间的人际关系能够获得更多额外利益价值。所以在物质激励制度上，美国企业可以很好的实行绩效管理，而日本企业更以人为本的受年功序列制的影响。
二、不同的企业文化对日美两国企业人力资源管理模式的影响
企业文化的一个重要体现形式在于制度的体现。以上原因所导致的日美企业文化的不同使得日美两国企业的人力资源管理模式也各有自己的特殊性。
具体而言两国的人力资源管理模式呈现出以下几个方面的不同：
1.人员的可配置范围的不同
日本的员工培训主要依靠内部培训，所以人员更适用于在企业内部进行配置。聘用员工强调基本素质，不着重个人具体技能，导致培训成本高。培训时不仅要学习技术方面的硬技能，还要学习企业内部的管理制度、上下协调关系等“软知识”和“软技能”，所以离职易失去市场价值。它的好处是增强了员工的就业稳定性，也有利于长期固定的人力资本的形成与积累。但是其缺点也十分突出，那就是增加了企业的培训成本；同时由于各方面是针对自身企业的培训，使得员工离职后容易丧失竞争力，难以实现社会范围内人力资源的最佳配置。
美国企业的员工来源主要依赖于外部劳动力市场，所以相比起日本企业员工，美国企业员工的能力更具有普遍性，使得员工在社会范围内都具有竞争力优势。市场机制在美国企业的人力资源配置中发挥着基础性作用。企业和劳动者之间是简单的短期供求关系，没有过多的权利和义务约束，这样有利于实现个人与企业岗位之间的双向选择，从而实现全社会范围内的最优化配置。但是这种理性客观的人才判断方式导致员工稳定性差，员工很容易因为高薪或者为了自身发展而选择跳槽。
2.人才招聘渠道和晋升方式的不同
日本企业人才吸纳晋升采取有限入口和内部提拔。日本企业具有保守性和排他性，日本企业人才自我提升渠道狭窄，注重熬年头与论资排辈，按部就班地求得提拔重用。这样的好处是鼓励了员工在自己的岗位踏实工作，树立长远观念，这样企业可以全面、历史地对员工进行谨慎考察以选拔人才。但是这种人才招揽渠道过于有限，不利于吸引外部人才，最佳优化企业人才结构。
美国企业人才吸纳晋升采取多口进入和快速提拔。人才的招聘与提升更看重能力：企业的中高层领导，可以从内部提拔，也可以猎头其他企业有能力者，员工如果有能力和良好的工作绩效，都有资格得到提升和重用，公平竞争。美国企业的这种人才使用模式增加了人才选择渠道，强化了竞争机制。但是人作为社会型动物，对绩效、能力的过重强调而忽视员工的工龄和资历会降低员工对企业的归属感。
3.激励手段的侧重点不同
日本企业以精神、情感激励为主。日本企业在内、外两种激励手段中更多地使用内部激励。首先日本企业采用终身雇佣制，尽管现代日本企业也引入了竞争机制，但不会轻易解雇工人。二是吸收员工高度参与企业管理，可以自下而上传达意见反映至领导层，领导听取意见后再进行任务指示。三是实行弹性工资制，工人收入的约四分之一由企业具体的经营状况决定。
美国企业以物质激励为主，重视外部报酬的作用。同时，美国员工的报酬是刚性工资，收入的绝大部分都是按小时计算的固定工资。
日美两国的人力资源管理模式各局特色也各有利弊。在现代企业的发展过程中，两国企业可以相互借鉴各自优点进行互补。我国尽管与日本同处东亚文化圈，有着许多共同或相似的文化根基，但是在现代企业发展过程中，我国企业更多学习了西方企业式的人力资源管理模式。在未来发展过程中，我国企业在人本主义方面可多向日式人力资源管理模式学习。
