中图分类号：F272.92 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2015）15-0270-02
随着全球经济一体化的到来，跨国公司作为全球经济的载体受到业界人士的广泛关注。伴随着跨国公司的日益增多，海外派遣成为跨国公司日常经营的一种常见现象。跨国公司的海外派遣主要是指母公司将母公司或第三国员工派遣到海外子公司任职。然而跨国公司的海外派遣并不是十分理想，派遣失败的现象较为常见，因此海外派遣失败问题不容小觑。
跨国公司海外派遣失败的表现主要有以下三种：一是由于某些原因，外派人员被提前遣返；二是外派人员在海外子公司的工作效率低，没有达到预期工作效率；三是外派人员完成外派任务回国后，由于没有得到妥善的安排而离职。本文以研究海外派遣的损失、失败的原因及改善措施为基础，旨在提高海外派遣的成功率，增强跨国公司的全球竞争力。
一、海外派遣失败的损失
海外派遣的失败给跨国公司造成极大的直接或间接损失。外派失败给跨国公司带来的直接损失主要是高昂的成本费用，包括外派人员的工资、津贴、安家费、外派前的培训费用等。有调查显示，这些费用是国内同级员工收入的3～4倍。同时，外派失败给公司带来的间接损失也是巨大的。由于外派人员在东道主国工作期间，与东道主国的合作伙伴如供应商、客户及销售单位等建立了友好的合作关系，他们的离开会使跨国公司失去这些关系，从而使跨国公司丧失在东道国的业务机会。
外派失败会严重打击外派人员的自信心，给他们今后的职业生涯规划带来极大的负面影响，在以后的工作中，他们有可能会潜意识的排斥东道国的成员，拒绝与东道国文化的融合。同时，外派失败使得外派人员不愿与其他的外派人员分享经验、拒绝为其他外派人员提供帮助。另外，外派人员回国后，如果不能得到妥善的再安排，有可能造成外派人员离职或加入竞争对手公司，这会造成跨国公司人才的流失，其中的损失不言而喻。
二、海外派遣失败的原因
无论从跨国公司还是外派人员的角度出发，外派失败带来的损失都是巨大的。所以，分析外派失败的原因并找出有效的方案加以预防，降低外派失败率对跨国公司来说是至关重要的。外派失败的原因大致有以下几个方面：
（一）甄选标准
目前，许多跨国公司外派人员的选拔工作不尽合理，主要表现在人员选拔的标准不科学。外派人员的选拔工作往往是由人力资源部门来完成的，据统计，仅有11%的人力资源经理曾有过海外工作的经历，绝大多数人力资源的经理对海外工作的性质及所面临的压力了解甚少。他们对外派人员的选拔仅依赖于他们在母公司的工作业绩，在很多情况下，将工作业绩视为选拔的唯一标准，对其人际交往能力，异国文化适应性，配偶的支持度等因素关心甚少，有时甚至完全忽视。而事实证明，很多海外派遣失败的主要原因就是不能适应异国文化或是配偶的不支持与不适应。
（二）薪酬制度
外派人员的薪酬问题也是影响派遣成功与否的一个重要因素。目前很多跨国公司将外派人员的薪酬分成基本工资和境外补贴两部分，然而这样的薪酬制度缺乏一定的合理性。首先，境外补贴的标准很难确定，不同国家的物价水平和税收制度不同，并且一直处在变化中。其次，薪酬制度缺乏激励性。薪酬的高低会直接影响外派人员的工作绩效，外派人员背井离乡，放弃原有的事业来到异国他乡，忍受着孤独与寂寞，同时还要受到异国文化的冲击，如果在经济上不能给予他们相应的补偿，势必会影响他们的工作积极性。另外，若外派人员是由经济发达地区外派到经济欠发达地区，他们的薪酬反而会降低，这也会影响他们的工作积极性。
（三）文化差异
海外派遣过程中会遇到很多困难，其中文化差异是最常见且持续时间最长的困难之一。母国与东道国的文化差异会使外派人员及其配偶产生极大的不适应感，给他们的生活带来极大的不便。同时，价值观方面存在的冲突和矛盾，也会造成外派人员行为上的无所适从，内心焦虑、产生不安全感。外派人员及东道国员工之间不能相互理解，沟通不畅，会影响外派人员的工作积极性，导致他们用消极的态度面对工作，更甚者会产生逆反情绪，导致外派人员提前回国或离职。
（四）家庭因素
家庭因素是海外派遣成功与否的一个重要因素。对于配偶及子女留在母国的外派人员来说，由于工作时间及空间距离的问题，他们不会有充裕的时间与配偶联系且不能陪在子女身边，如果家庭成员对此无法理解和支持，会给外派人员的生活及工作带来很大的压力，影响他们的工作表现与绩效。有调查显示，1996年美国外派人员中65%有配偶随行，其中67%的家庭至少有一个孩子，并且80%的孩子都在12岁以下。可见对于携带家属到东道国的外派人员来说，配偶在东道国的工作问题，子女在东道国的学习问题及他们对东道国的适应情况都会影响外派人员的生活与工作，若这些问题分散了外派人员的精力及工作热情，会影响到他们的业绩，甚至会导致提前回国。
三、改善措施
（一）确定科学的外派人员选拔标准
外派人员的综合能力对海外派遣的成败至关重要，在选拔外派人员时，要考察外派人员的综合情况，其中主要包括以下几个方面：业务技术能力；异国文化适应能力；人际交往能力；语言技巧；海外工作的愿景；家庭状况等。
（二）制定合理的外派人员薪酬制度
跨国公司应该根据东道国及外派人员的实际情况制定薪酬制度，外派人员在东道国的薪酬水平应该与其在母公司的薪酬水平相当，这样不会使外派人员在心理上产生落差。相对来说，外派人员更愿意到经济发达的国家工作，而不愿去环境恶劣的地区，所以，跨国公司要通过薪酬制度激励外派人员，提高他们的积极性。除给予外派人员基本薪酬之外，跨国公司要给予他们一定的外派福利，包括：住房补贴、配偶工作，子女教育，医疗保险、休闲场所等。 （三）对外派人员进行外派前和外派后培训
目前，许多跨国公司存在的一个问题是选定外派人员后直接派遣，认为他们在母公司有较高的工作绩效，在海外子公司定会有同样的绩效。跨国公司忽略了外派人员在他国所要面临的其他问题，所以在外派前，要对外派人员及其随行家属进行语言、文化等相关内容的培训，使他们提前了解并掌握东道国的语言、文化及风俗习惯。同样，外派人员及其家属归国后，也要对其进行相关培训，减少他们对母国的不适应。
（四）归国再安排
由于对外派人员归国后的安排不当导致的外派人员离职现象较为常见，所以要降低海外派遣的失败率，就要做好外派人员归国后的再安排。归国后的再安排不仅包括外派人员的工作安排，还包括对其家属的再安排。通常情况下，为了减少外派人员归国后的不适应，可以让他们与母国公司的同事以及在母国的家庭成员保持联系，让他们及时了解母公司的情况，了解母国的实事、新闻、亲朋好友的情况，在归国前安排外派人员及其家属归国度假，定期回国发展等措施。一般来说，在外派人员归国的前6个月，母公司就应该着手准备外派人员的相关归国事宜，为其准备合适的工作岗位，对其家属进行妥善安排。
