人力资源考核，即绩效评估。是企业为了能够公平地进行人事决策而对员工的工作绩效进行评估的过程。其意义在于，能够充分地发挥企业的人才优势，提高竞争力，帮助员工在最适合的工作岗位上发挥其最大效益，为人才的合理规划和岗位分配提供有效依据，为企业内部员工晋升、调动、解聘提供指导性意见。同时，也能使员工实现其自身价值，调动员工积极性，形成良好的企业氛围。
工作流管理联盟（WFMC）对工作流给出的定义是：为了实现组织目标，有关业务活动依时序或逻辑关系相互连接构成业务流程。在业务开展过程中，文档、信息或任务，依据组织规范在参加者之间传递、处理或执行，实现了基于计算机自动化的全部或部分称为工作流。
1 人力资源考核的方法
在企业人力资源部门进行绩效考核时，主要是通过确认工时、自评绩效、评分、确认的方式进行最终的绩效评估。人力资源管理中，绩效评估的方法有多种，各企业根据其自身特点选择适当的考核方法，在此阐述三种常用的人力资源考核方法。
1.1关键事件法 关键事件法是指在绩效评估过程中，选择员工在工作中进行的最重要和最关键的部分进行评价，得到最终考核结果。这种绩效评估的方法有利有弊。关键事件法注重员工在职务范围内做出的突出事迹，易于观测，并且影响力大。其缺点在于，搜集员工工作中的关键事件费时费力，并且关键事件是指在工作中对动作绩效有效或者是无效的事件，以关键事件为人力资源考核标准，会导致部分员工的间接性懈怠心理，在达成一个有效的关键工作效益之后，可能部分员工便会产生工作懈怠的现象。
1.2 评分表法 评分表法是在绩效考核时利用一系列的考核因素进行评分，考核因素主要有工作时长、工作质量、出勤状况、企业忠诚度、专业能力水平等，在进行逐一评分后实现人力资源的考核。这种方法比较容易实施，易于考核人员对考核结果进行量化、分析和比较。
1.3 行为定位评分法 行为定位评分法的人力资源考核方法将关键事件法和评分表法中的主要因素进行了综合，但更加侧重的是具体而且可衡量的工作行为，在各项指标中，评分者需要评分的项目是企业员工在某项职务的具体行为的事例，而不是单纯的对员工的个人特质进行描述，在此基础上，根据某一序数值尺度对员工的工作绩效进行考核评分。
2 工作流模型中的相关概念
上文中已经对工作流的定义及工作流系统进行了阐述，在此不做赘述。在此仅对过程、活动、实例、参与者、角色、资源、工作项这七个概念进行说明。
过程，是由一系列为共同目标联系起来协同的活动组成，是业务流程的规范视图。
活动，是工作流中的一个环节，即一个逻辑步骤，活动既可以由计算机自动执行，又可以通过人来完成动作。在过程中，可以被工作流系统机器调节到的最小工作单元就是活动这一环节。
实例，是在某个工作流的工作过程中的一次执行。在这个过程中，每一个实例都代表一个线程，这个线程能够独立地控制执行，并且具有内部状态，通过识别可以被外部存取。
参与者，即在某个活动中参与执行部分或全部的人员。参与者都具有某个或某些角色的属性。
角色，就是在某个活动中所处位置扮演的角色。
资源，是将某个活动部分或者全部执行的资源。
工作项，即在某个活动中，由工作流的参与者进行的某项具体工作。
3 工作流管理系统的人力资源考核
本文中将以Creative WFMS工作流管理系统为例，该系统主要包括以下工具，分别是组织定义工具、角色定义工具、管理工具。并且在该系统中采用的工作流模型分为两种，活动有人参与的称为人力工作流模型，反之，活动没有人参与的称为非人力工作流模型。在人力模型中，活动中的每个工作项中，有且仅有一人以某种唯一的角色参与。工作项以一个表的形式将工作流在数据库中进行保存，而这个工作项的ID就是其键码。某一个明确的工作项上只能记录一个评分值，即员工在该项上所获得的分数。在这里，某一工作项使用WorkltemID进行标识，某个特定的方面用Metewand表示。
这样一来，就可以站在不同的评价角度对不同的工作项进行评分，满足不同的评分要求。但是这样做也可能导致系统分析的速度变慢，原因主要是在这个过程中查询语句的复杂程度增加了。所以在分析的时候，对于同一类的评分需要用Matewand字段进行分析，再进行综合的分析。
在运行中是否为其中的工作项进行评分可以在实例运行之前进行选择。若需要，则由管理人员在每一个工作项运行完成之后，对该工作项的完成情况进行一个评分，这个评分还可以是多角度的。评分结果产生后，将其保存在之前提到的数据库中，即完成了对企业人员的绩效评估。
4 结论
本文通过对人力资源考核的三种方法以及工作流管理系统的介绍，进一步确定了基于工作流管理系统的人力资源考核时可行的，并且简单阐述了基于Creative WFMS工作流管理系统的人力资源考核方法，但其科学性和精确度仍需要研究和改进。基于工作流管理系统的人力资源考核是时代的需要，随着网络技术的发展，其应用也将科学化、精确化和普及化。
