在当前的市场发展环境中，拥有较高的团队能力和情感承诺将直接提高企业的综合竞争力和发展能力，人员培训过程中的情感疏导和沟通就是最为重要的。企业员工只有对企业产生较大的情感，才能够让自身的潜力最大化的发挥出来，进而持续性的提高自身的工作水平和业务能力。
一、何为情感承诺
组织承诺概念最早被美国的社会学家Becker提出，Becker认为组织对员工的承诺是促进员工不得不呆在企业内部的一种心理活动和变化。而将组织承诺体系细化区分又可以将其分为情感承诺、继承承诺和规范承诺三个方面。情感承诺主要是依附在员工对组织的情感基础之上，强调员工的高度忠诚和全力奉献的精神，并不是单方面从实际物质的角度去考虑。
从三方承诺的相关研究来看，情感承诺持续的时间将最长远，这也是组织内部对员工内心变化进行引导的体现。以相关研究结果的数据表明，具有高度情感承诺的组织往往员工的忠诚度都比较高，进而员工所产生的工作绩效和业务水平也将持续上涨。所以，在员工培训过程中对员工进行情感承诺是非常有意义的。
二、企业人力资源培训对员工情感承诺产生的影响
企业的人员培训并不是单方面的人力资源管理工作实践，更是促进企业员工组织社会化发展的一个过程，这个过程将会对员工的情感承诺产生较大的影响。关于企业培训员工对情感承诺产生影响的研究，部分研究学者对这些进行了一些变量的研究和变量数据之间的客观分析。研究中最具代表性的无疑是：Tannanbaum等在1991年开展的研究，发现企业脱产培训能够有效提高员工的组织承诺。Bartlett等人在2003年对德国五所公立医院的注册医护人员调研中也发现，开展人员培训与员工的情感承诺有着直接的关系。社会学家Ahmad和Bcinl在对西班牙私企与公关部门工作的156名白领工作中的情感调查研究总进一步发现，企业员工的培训与员工的情感承诺不仅有着直接的联系，并且还具有较强的正向引导关系。例如：四川成都C公司的人力资源培训只是关乎员工的当前业务能力，并且以当前的业务水平来衡量员工的实际工作水平，业务水平高就是好员工，业务水平低就是差员工，这样差异性的对待不仅不能帮助优秀员工得到进一步的提高，同时还可能导致业务水平低的员工持续低迷下去，进而导致企业的人力资源流失。
还有部分研究学者通过分析企业中介变量关系来探究企业人力资源培训对员工情感承诺的影响。2002年Msibug和Cnighk就曾指出企业的支持和公平的对待，可以让人力资源培训对员工的情感承诺产生相应的调节效果。通过研究分析指出，多数员工都认为企业对其进行的培训工作是支持自身发展的一种表现，是企业组织愿意培养自身的一种集体表现，而企业组织对员工开展的培训工作不仅能够强化员工的综合工作能力，还可以加强员工对企业的归属感。
企业的人力资源培训是促进企业社会化发展的重要过程，对企业员工的承诺将产生特别大的影响。Tningkgcin在1995年的研究曾指出社会化的培训工作能够可以提高企业员工的组织承诺。Acnihg在1997年对二十个中型企业会计员工调研过程中也充分证明了Tningkgcin的研究观点，同时调研后指出培养企业员工的自信心是增强情感承诺影响的关键要素，同时也强调了员工在接受培训之后，自信心的提升对促进企业社会化发展与组织承诺之间将起到协调效果。
但是从国内大部分企业的人员培训过程来看，人力资源培训对员工的情感承诺影响都还不大，关于这方面的研究还相对较少，企业往往会忽视培训的内容、模式等，进而让企业人力资源培训的质量较差。最终导致实践管理过程中，在这对企业员工制定培训方案时，方案不能切实贯穿实际，简单来说就是培训方案缺乏针对性和实际效应。所以，在今后的研究工作中可以进一步从培训内容和模式这两个方面在研究人力资源培训对情感承诺产生的影响，这不仅能够最大化弥补该领域研究的缺陷，同时还可以形成一定的理论意义；根据实际管理中的情况，制定科学合理的人员培训方案和情感承诺干预制度，让企业员工的情感要素和潜力能够被最大化激发，最终实现不断推动企业发展的目的。
