师资培训是保持教师队伍先进性和生命力的必要途径，2009―2013年培训联盟共培训高职院校骨干教师3.8万人次。截止到2013年底，中央财政支持的“职业院校教师素质提高计划”高职骨干教师国家级培训共培训骨干教师2.3万人次。关于师资培训早有学者进行探讨与研究，但就培训对象的人事档案与培训体系的相关研究较少，而国外已将人事档案信息化，在人才培养发面发挥重要作用。
一、国外利用人事档案的启示
人事档案在国外属于公共信息资源，美国将其视为人力资源管理的重要组成部分，包括公民个人履历情况、诚信状态，录用、考核、晋升、培训、工资福利、退休等方面情况的记录，社会保险、医疗保险交付情况、工作中受奖罚情况的记载等。随着现代技术的推广应用，美国采用了先进的缩微技术存储人事档案信息，不断开发人事档案管理自动化系统，建立了社会各界共享的、全国联网的大型技术及数据库系统。美国在教师聘用上注重其实践经验，新近教师分为两种类型：受过师范教育的引导期为一年；没有受过师范教育的引导期要达到五六年。德国对高职教师培养最显著的特色是培养培训的渠道，提倡不同机构、不同部门开展合作，共同培养培训高职教师。日本对高职教师培训有方向性、专业性的教师培训，教师转岗性质的培训，教师素质提高性质的培训，交流式培训，社会性要求培训，创新培训等。这些国家不仅重视教师的职前培养，而且重视教师的职后培训，形成各具特色的较为完善的培训体系。国家建立的人事档案管理的资源共享中心，确保每一个单位和组织都会掌握人才的基本信息。这些先进的管理理念和方法对我国的人事档案在人才培养方面十分具有借鉴意义。
二、构建依据及分析
我国高职院校师资主要来源于综合性大学应届毕业生、其他院校教师和企业高级技术工人。不同来源的教师其教学水平、职业经验、学历层次不同可分别归属于教师发展的不同阶段，根据美国学者伯利纳（Berliner）的教师发展五阶段，应届毕业生通常处于新手教师阶段或熟练新手教师阶段；其他院校教师由于相关工作经验不同所处维度较大，包括熟练新手教师、胜任教师、业务精干教师和专家教师阶段；企业高级技术工人的典型特点是其实践性，但由于缺乏师范院校学习经历和教学工作经验，通常处于新手教师、熟练新手教师和胜任教师阶段。不同阶段的教师培训的需求不同，因此需要对高职师资培训进行需求分析。
《现代职业教育体系建设规划》明确规定，到2020年，有实践经验的专兼职教师占专业教师总数的比例达到60%以上。建立一批职业教育教师实践企业基地，实行新任教师先实践、后上岗和教师定期实践制度，专业教师每两年专业实践的时间累计不少于两个月。《国家中长期教育改革和发展规划纲要》提出要对教师实行五年一周期的全员培训。以上发展需求和政策规定可作为高职师资的培训的目标、培训计划、培训内容和培训范围的参考依据。
三、构建要素与体系
人事档案记述和反映人员经历、德才水平，第一类履历材料体现了一个人的学历经历和工作经历等，第四类学历和评聘专业技术职务等材料记录了学历、学位、培训、职业资格、学术水平、创造发明等情况。人事档案来源于人力资源管理活动，同时，又可以为人力资源管理提供相关的数据和信息。
师资培训结果形态表现为学历、资质证书的获得，企业实践经验，国外求学、访学经历，创造发明与科研成果等。人事档案的履历材料，学历、学位、成绩、培训专业性材料以及考核考察材料恰恰证明了教师的职业生涯发展阶段与教育教学水平，对确定培训对象、培训内容等具有参考作用。如果说师资培训是提高师资能力素质内化过程，人事档案则是路径实现的记录过程。
根据以上研究，笔者构建了融合高职教师来源和教师发展阶段，以培养双师素质教师为培训目标，在符合高教发展需求、尊重个人职业发展意愿的前提下，依据人事档案的凭证与参考作用，遵照培训需求分析、拟定计划、过程实施、评估反馈等系列培训活动过程等诸多要素构成的体系。其中，人事档案既是教师参加培训活动的记录，也是培训对象选拔与培训需求分析的参照物。培训活动既是提高师资队伍的手段与途径，同时也是人事档案形成的源泉。本体系包含教师发展阶段要素，从效用上来说，既适用于高职教师岗前培训，也适用于高职教师在岗培训。
