激励是指激发人的行为的心理过程。在企业管理中，激励可以理解为企业通过创造满足企业人员各种需要的条件，激发企业人员的各种潜能及努力动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。马斯洛的需要层次理论认为人的积极性和受激励的程度主要取决于需要的满足程度。
一、激励机制在企业人力资源管理的作用
1.能进一步完善现代企业管理机制，提高企业管理的效能
通过激励机制，可以最大限度地激发企业员工的积极性、创造性及主观能动性，使企业充满勃勃生机，让企业成为一个团结奋进积极向上的集体。
2.吸引、留住优秀人才
建立完善的激励制度，公正地评价每位员工，公平地给予报酬，让良好的激励制度在公司内部生根发芽。优厚的薪资当然重要，但是许多其它的事物同样是激励员工的要素，不同员工能被激励的方式不同，公司不能以相同的方式激励所有的员工，在拟定每一个激励计划前，先应当花时间了解各层次员工之间的不同需求，才能起到事半功倍的效果。对于一个企业来说，多年的生产经营实践，可能形成了一套吸引人才和挽留人才的成功经验和办法，但是要形成一种良好的人性化的具有强大凝聚力的人才氛围，还需要我们拿出百分之百的诚意，保证人才在成就感的满足上、在自身价值的体现上双丰收，在这样的企业里，即使有人才要离开，他们也会和企业成为朋友。
3.开发员工潜能，充分调动员工工作积极性
美国哈佛大学威廉.詹姆斯研究发现，缺乏激励的环境下，员工只能发挥20%～30%的能力，如果受到充分激励的话，他们可能发挥80%～90%，由此可见激励在管理中的巨大作用。如果把激励制度对员工创造性、革新精神和主动提高自身素质的意愿考虑进去的话，激励对工作绩效的影响就更大。
4.激发员工的创新能力，增强企业活力
科学的激励制度，可以创造一个鼓励员工开拓创新精神和冒险精神的宽松环境及思想活跃和倡导自由探索的氛围，可以激发员工的创新能力、研发能力，从而提升企业的核心竞争力和市场占有份额，增强企业活力，使企业目标得以顺利实现。
二、当前企业的激励机制主要存在以下问题
1.企业在制定薪酬水平和薪酬结构之前，没有进行科学验证和分析，没有确定岗位的真正价值，在评价员工对企业贡献时，由此产生不公平现象，影响了员工的工作积极性。
2.经营者收入结构中，长期性收入占的比例太小，没有建立长期激励与短期激励相结合的激励机制，只有很少一部分高层管理者享有长期激励手段带来的收入，挫伤了其他经营者的积极性，导致了很多经营者的短期导向行为，损害了企业的长远利益。
3.企业绩效管理导向目标不明确，很多都是为了考核而考核，流于形式应付差事。
4.绩效指标体系设计不科学，不符合企业实际。
5.教育培训尚未作为激励的重要因素来考虑，培训方式单一，缺少连续性，并没有制定个性化的培训方案，培训效果的落实不力。
6.企业的绩效考核结果没有得到有效应用。导致绩效管理缺乏严肃性，绩效考核劳而无功。
三、激励机制改进及建议
针对企业在激励方面存在的问题，给出一些改进措施或建议：
1.在制定薪酬水平和薪酬结构之前，要以科学严谨的方法完成企业内部的岗位规划和岗位分析等工作，做好激励工作的基础性工作，以确保对不同岗位的员工的工作进行公平、公正的评价。
2.调整收入结构，扩大股权等长期性收入发放范围，向贡献大业绩优的员工倾斜。在非物质激励方面，注重企业文化激励的重要性；考虑带薪休假所带来的积极作用。
3.企业的绩效管理一定是与企业战略密切联系在一起的，一定要围绕企业经营目标的实现开展工作。实施绩效管理时，必须让企业全体员工了解企业战略，进而了解自己的工作是怎样支持企业战略目标的，绩效管理关注的是员工绩效的提高，而员工的绩效提高又是为企业目标的实现服务的。
4.绩效考核指标要与考核目的、考核内容保持一致，并能客观衡量工作成果。考核指标与考核目的、考核内容不一致，会误导工作行为，导致结果偏差。制定考核指标时，必须对考核指标的内涵做出明确的界定，否则在考核实施是，由于对考核指标的理解不同，而引发对考核结果的争议。
5.培训激励作为一项激励措施对职工尤其重要。通过培训可以提高职工实现目标的能力，能承担更大的责任和挑战性的工作，对组织的目标实现创造条件。针对企业的人才战略需求制定适应企业发展的培训方式，实现人才战略落地。
6.绩效考核结果的有效、合理使用，是考核体系的重要一环，是发挥激励作用的有力手段。考核结果不能仅仅只用于工资、奖金分配，这会大大削弱考核的实际作用，考核结果还应与工资晋升、员工升降职、员工培训等挂钩，真正发挥其应有作用。
随着国际政治经济环境的复杂多变和市场竞争的愈加激烈，企业要想立于不败之地，除了要有科学的管理制度，一流的管理团队，高素质的综合管理人才，还要建立一套完善的有效的激励机制，以提高企业核心竞争力，实现企业的战略目标。
