[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2016.22.112
1 问题的提出
经济发展到现在，“90后”开始登上历史的舞台。由于90后员工是改革开放以后第一批获益者的后代，也是互联网的第一代原住民，因此，他们在心态和行为上都较具鲜明个性。很多企业管理者反映，90后难以管理，太过自我，离职率高。
本文探讨这一群体的工作价值观与离职倾向之间的关系，并试图证明心理承受力是否在二者关系之间起到调节作用。
2 研究方法
2.1 研究对象与调查过程
本文的研究对象是“90后知识型员工”，在这里定义为1990年及其以后出生的具有大专及以上学历的参加工作的人员。问卷均通过“问卷星”发放，共回收有效问卷253份。样本基本信息如下：①男性107人，女性146人；②已婚54人，未婚199人；③20岁及以下2人，21～25岁151人，25岁以上100人；④大专57人，本科157人，硕士及以上39人；⑤工作年限0.5年以下53人，0.5～1年52人，1～2年74人，2～5年60人，5～10年14人；⑥月薪1000元以下16人，1001～2000元39人，2001～3000元71人，3001～4000元69人，4001～5000元31人，5000元以上27人。
2.2 测量工具
本研究中所用量表3个，即工作价值观量表、心理承受力量表、离职倾向量表。工作价值观量表采用田荷梅（2007年）关于工作价值观的量表，此量表共有16道题，包括自身发展、尊重与声望、工作回报、人际关系4个维度，其α系数为0.918。心理承受力量表采用冯苏红（2012年）关于心理承受力的量表，此量表共有22道题，包括认知维度、社会支持维度、情感维度、意志维度4个维度，其α系数为0.91。离职倾向量表采用Price等（1981年）的离职意愿问卷，此量表共有4道题，只有离职倾向一个维度，其α系数为0.88。
3 研究结果
3.1 工作价值观、心理承受力、离职倾向之间的相关关系
本文采用皮尔逊相关系数来计算研究对象工作价值观各维度、心理承受力各维度、离职倾向之间相关关系，分析结果见下表。
工作价值观中的自身发展、人际关系、工作回报与离职倾向呈显著负相关，尊重声望与离职倾向无显著相关。这说明90后员工更看重自身发展、人际关系和工作回报，而外界的尊重和企业声望对他们能否坚持在企业发展并没有很大影响。工作价值观越能得到满足，则其离职倾向越不明显。心理承受力中的社会支持、情感维度与离职倾向呈显著负相关，认知维度与离职倾向呈显著正相关，而意志维度与离职倾向无显著相关。这说明对90后员工来说，社会支持度越低，对自己情感的控制力越差，离职倾向越高；对自己的满意度越高，离职倾向越低。
3.2 工作价值观与离职倾向的调节效应模型
本部分使用分层回归方程检验调节效应，sigF更改<0.05说明调节效应存在。
统计得出，心理承受力对自身发展―离职倾向的调节模型汇总中的sigF更改=0.011<0.05，这说明心理承受力在自身发展―离职倾向关系中存在调节作用；心理承受力对尊重与声望―离职倾向的调节模型汇总中的sigF更改=0.148>0.05，这说明心理承受力在尊重与声望―离职倾向关系中不存在调节作用；心理承受力对人际关系―离职倾向调节模型汇总中的sigF更改=0.010<0.05，这说明心理承受力在人际关系―离职倾向之间的关系中存在调节作用；心理承受力对工作回报―离职倾向调节模型汇总中的sigF更改=0.033<0.05，这说明心理承受力在工作回报―离职倾向关系中存在调节作用。
4 研究结论
4.1 主要结论
（1）90后知识型员工工作价值观中的自身发展、人际关系、工作回报三个维度对离职倾向有显著负向影响。
（2）90后知识型员工心理承受力中的社会支持维度与情感维度对离职倾向有显著负向影响，自我认知维度对离职倾向有显著正向影响。
（3）90后知识型员工心理承受力在自身发展―离职倾向、人际关系―离职倾向、工作回报―离职倾向的关系中起到调节作用。
4.2 实践启示
（1）培养90后员工健康的工作价值观。高校可以开设一些关于就业择业的课程，让其对职场有一个科学清晰的认识，防止因为期望过高而产生失望，进而导致离职。
（2）提高90后员工的心理承受力。员工在入职后可以进行一些素质拓展训练，对于一些大中型企业有必要设置EAP给员工提供指导、培训和咨询。
（3）健全90后员工激励机制。企业应针对90后员工的实际需求，设计合理健全的薪酬福利体系。除此之外，公平合理的职业晋升通道，科学合理的职业生涯规划都会是留住90后员工的有力法宝。[1]
