一、电力企业人力资源队伍建设中存在的问题
（一）人力资源管理制度不完善
企业的规模对于人力资源管理体系来说也是很重要的一个因素，因为规模的限制使得人力资源管理难以做到系统化，所以企业在制定人力资源管理制度的时候，虽然充分考虑员工的考勤、奖惩制度、工资分配，但是没有注意调动员工工作的积极性，导致高素质人才不断流失，老员工没有工作的积极性和主动性，这种存在严重漏洞的人力资源管理制度限制了企业的发展。
（二）薪酬制度内部差距不大
薪酬是人力资源管理的一个重要且关键的环节，它与所有员工息息相关，同时也是所有员工关注的重点。广大电力企业员工依托自己的学识以及在长期工作过程中所积累的经验技能，在自己的工作岗位上做出自己的贡献，并以此获取相应的报酬。但是在目前的薪酬制度下岗位相同的企业员工的薪酬差别不大，没有体现出企业员工在各自工作岗位上创造的价值与获得的薪酬成正比的合理关系。
（三）电力企业绩效考核制度存在问题
1.计划沟通有待加强
管理者与员工在绩效计划制定时的辅导沟通尚未形成一种工作习惯或自觉行为；少数部门负责人甚至不知道如何帮助员工设定目标；还有极少数员工对绩效管理工作开展重视度不够，对自己在绩效管理工作中的角色定位不清楚，缺乏一定的工作主动性。
2.指标评估有待完善
目前部分岗位指标设置需要进一步完善，同时还有一部分考核指标需要根据各岗位实际工作情况进行相应的细化分解。一直以来，考核指标制定都是绩效管理工作的难点，建立起科学、实用的考核指标体系还需要经过一段时间的不断完善与补充。
二、加强电力企业人力资源管理，推进高素质人才队伍建设的措施
（一）建立长效机制，推进绩效考核制度
1.要研究制订针对绩效考核指标体系的管理办法，合理分配绩效考核指标管理权限，对各类指标实行动态管理，做好内部考核指标过程监控记录，凡在实施过程中出现了员工争议的指标和评价标准，再下一步修订完善时需要重点关注；2.要提升各级管理人员绩效管理操作技能，通过举办绩效管理的专题辅导和培训，强化管理人员对绩效管理的认识，提高管理水平，提高专兼职绩效管理员的信息系统操作水平以及绩效结果应用分析能力；3.拓展绩效考核结果应用，鼓励各职能部门、职称机构及生产经营单位根据自身情况和特点，制定出更加细化的评价细则，增强绩效考核的针对性和操作性，以拓展绩效考核结果在岗位动态管理、员工教育培训、职业生涯发展规划等其它企业管理领域中的应用范围。
（二）选择合适的人力资源培训方法
首先，需要将新、旧两种方法进行全面结合。电力企业中存在着长期从事本职工作的老员工，他们有着自身的一套工作方法，但是同时对于新知识的接受力较差，为此，需要将培训方法进行全面调整，使其能有效适应老员工的发展情况，同时符合新员工的发展需求。
其次，全面结合理论知识和实践经验。人力资源培训工作，主要是为了不断提升员工的工作能力和专业水平。科学合理的培训方法应该是能够充分具备专业知识和实践经验两方面培训需求和内容的。电力企业可以积极邀请专业人员针对具体工作基础理论知识进行讲解，提升员工们对于理论知识的理解能力，逐渐提升员工们的综合业务能力。
（三）构建交流平台
在当前信息技术飞速发展的背景下，电力企?I可以以信息技术和网络技术为依托，构建相应的信息化交流平台，使得员工可以通过相互之间的沟通交流，对自身的心得体会进行分享。电力企业应该根据不同的培训内容，做好信息的分类管理。例如，可以从实际需求出发，将信息交流平台划分为培训模块、资源共享模块以及交流模块等，为职工的交流提供便利。
（四）采取科学方法，提高企业员工能力素质
1.开展岗位梳理工作，对各岗位进行全面的系统的梳理，摸清各岗位的人员分布现状。2.分岗位制定培训规划，根基岗位梳理情况制定制订应知应会培训科目表，明确每个知识点的培训方式和培训时间。3.分层级开展培训，按员工自学、班组培训、公司培训三级培训的方式，分年度进行岗位基本理论和基本技能培训，并保证各级培训有考核，有奖惩，确保人人过关。4.组织基本理论统考和岗位技能比武，检验员工基础理论和基本技能的培训结果。5.开展岗位胜任能力评估，严格进行奖惩兑现，确保培训结果落实到实处。
（五）帮助电力企业员工进行合理的职业规划
1.一定要保证职业规划具备科学性，这同时也是发展与制定人力资源管理制度的关键条件；2.在职业规划当中一定要维持共同性，进而在迎合电力企业员工本身发展特征的同时，将其跟企业的整体发展目标保持一致；3.职业规划需要循序渐进，切勿在职业规划当中急功近利，需要结合电力企业员工的实际发展需要，循序渐进具备针对性的制定出合理的职业规划。
三、结束语
综上所述，全球对资源管理中的工资薪酬奖励惩罚制度和绩效评定管理的研究成为主要趋势，在供电企业中同样也要发挥出资源管理的作用，使企业中的员工能够发挥出自己的优势，只有靠优秀的人力资源管理部门才能在不同程度上发挥领导者和员工各自的优势，使企业持续稳定发展。
