[中图分类号]G649.21
[文献标识码]A
[文章编号]1009－2234(2007)04－0111－02
自1999年我国高等教育大规模发展以来，高校人力资源管理的矛盾日益显现出来，师生比例过大，后勤人员数量过多，优秀教师大量的流失等等，给高校人力资源的管理带来了许多困难，同时也提出了新的挑战。针对目前的问题，各个高校正在不断的加强对高校人力资源的有效管理，对人力资源的有效管理即是优化配置人力资源。学校人力资源配置是指学校各类人员结构构成状况，具体的指教职工与学生数量的比例构成，专任教师与在校学生数量的比例构成，专任教师与教学后勤人员数量的比例构成，学校中各层次学历专任教师的比例构成，不同地区各层次专任教师配备情况等。近几年，我国高校人力资源配置取得了一些成就。但是，要达到优化配置还需要不断努力。许多问题也需要我们解决。
一、人力资源配置的现状分析
1.教职工、专任教师数量与在校学生数量的比例逐年提高，教育成本较大。
从表1中我们可以了解到，2001年至2005年间，普通高校学生人数不断增加，从2001年的719.07万人到2005年的1561.78万人，教职工人数也在逐年的增加，虽然普通高等学校教职工人数每年都有所增加，但是远远低于普通高等学校学生的增加速度，教职工、专任教师数量与在校学生数量的比例不断提高。从表1中可以发现，在2005年专任教师与在校学生的比例为1：16。但实际上远不止这个比例。一些学校把外聘的、兼职的教师也列入正式教师上报给统计部门，即使有些学校只把正式编制的教师统计上报，由于档案制度的不完善，一些已经调离到其他单位或退休的教师，他们的档案关系却仍然保留在原单位。如某大学按在册教师统计的教师数量为3563人，而从事教学一线的教学人员和科研人员只有2800人，其中专任教师只有2240人。在高校中双重身份的教育工作者也少量存在，他们既有教师职称也有行政职称，在统计的时候按照两个人进行统计。另一方面，不同类别学校的师生比也存在一定的差异，一些学校的师生比已超过1：20，部分学校已经达到1：35。表1的统计为全国普通高校的平均水平。这种师生比导致的结果是教育质量难以保证。由于学生人数过多，许多课程采取百人以上的大班形式进行教学，一些学校的专业课程也采用大班形式上课。还有一些学校，课程的设置很不合理，某些专业教师缺乏，这方面的课程就不被纳入教学大纲中。然而为了完成学分，就安排一些与专业不强或重复的课程，这些课程对学生的作用并不大。
资料来源：根据中华人民共和国教育部，2002、2003、2004、2005、2006年全国教育事业发展统计公报数据整理得来。
2.专任教师与教学后勤人员数量比例失衡，教育效益不高。
根据近几年的数据显示，专任教师在高校中所占比例有所增加，但教学后勤人员的比例仍然过大，有些高校教学后勤人员占到了全校教职工的三分之二。而教学一线的教师比例小，工作量大，有些学校的教师一周的课时一般在14节以上，有的教师甚至达到30节，比国外研究型大学教师的工作量高出2―3倍。这种情况不仅影响教学质量，而且也降低教师的学术水平。后勤人员的任务相比较少，加之“官本位”、“近亲繁殖”的现象在一些高校大量存在，一些人在学校只是挂个职位，很少时间在工作岗位上就职。这种现象表明，我国高校在精简机构、定编管理方面还存在很多问题有待解决。另一方面，后勤人员的整体素质不高，人力资源结构不合理。主要表现在：(1)专业技术人员少。许多高校后勤集团中级以上的专业技术人员不到10％，多数技工的水平没有达到相应技术等级所规定的标准。(2)后勤人员学历层次不高。大专以上学历的后勤人员所占比例小，有些甚至只有初中或以下文化程度。(3)服务意识淡薄。由于计划经济的影响，后勤人员养成了依赖思想，主人翁意识淡薄，缺乏主动服务意识。
3.专任教师的学历层次低，教学质量不能保证。
由于近几年学生人数成倍增加，教师队伍急需扩大，而高层次人才供不应求，于是大量具有本科学历的教师走上了大学的讲台。根据梁玉兰、张玉宁等的问卷调查显示，截至2001年底，样本高校中具有研究生以上学历的教师占专任教师的比例平均为35.60％，其中具有博士学位的教师占7.33％，具有硕士学位的教师占24.47％。近几年硕士研究生开始扩招，具有硕士学位的教师比例有所提高。但是具有博士学位的教师比例仍然较低。总的来说，我国高校教师的学历水平还不高，仍然停留在本科生占多数的水平上。与发达国家相差甚远，发达国家高校教师一般来源于博士生和硕士生，日本高校教师的主要来源是博士生和硕士生。法国要求高校教授、讲师都必须具有博士学位。德国大学的教授、讲师、学术助理一般都要有博士学位，其中教授必须具有博士学位。美国大学教师的首要条件是具有博士学位。而且与同等经济发展水平国家相比，我国高校教师的学历构成水平也很低。
4.不同地区之间教师配置差距较大，教育发展不平衡。
近几年，全国高校教师大幅度增加，教师配置总体上有所改善。但是不同地区之间差异比较大，无论是教师的数量还是教师的学历层次都存在很大差异。沿海地区和发达地区教师配置情况比较合理，然而其他地区，特别是西部落后地区，教师的数量不足，学历层次低，本科学历的教师在学校中占大部分，有些本科院校的教师甚至没有本科学历。西部高校较多的四川、陕西、重庆三个省市高校教师中，研究生学历教师的比例均低于本省市高校教师的35%，与经济发达地区的北京、上海50%以上的比例比较，相差甚远。新疆、甘肃普通高校专任教师中具有硕士以上学位的教师所占比例，均低于全国的平均水平30%，分别为12.8%和24%。另外，西部地区高级职务教师比例也较低，以重庆市为例，重庆市高级职务教师所占比例不到40%，其中教授不到10%。与沿海地区和发达地区相比差距大，北京、上海两地高级职务教师占教师总人数均达到40%以上，其中教授分别为17.96%和13.93%。
二、对策与建议
以上分析可以看出，目前我国高校人力资源配置状况不尽合理，需要采取一定的措施来调整其人力资源的配置状况。
1.确定合理的师生比。师生比是反映学校办学效率的一个重要指标，在高校评估中也占有极其重要的地位。国家规定的普通高校师生比应该在1：14―1：18之间，从表1中我们得出，全国普通高校平均师生比总的来说达到了国家规定的标准。但各个学校存在一定的差异，一些学校可能低于或高于这个标准。因此，确定合理的师生比不应该按照统一的标准，不同层次的学校应该有不同的比例。具有博士学位和硕士学位授予权的研究型大学，不仅要培养更多高层次的人才，而且还要提高学校科研水平，教师的工作量较大。培养的人才中许多将成为高校教师和科研人员，像这类高校的师生比可以低于国家标准。主要以本科教学为主的高等院校的师生比可遵照国家规定的标准。一些专科学校和高职院校的师生比可以适当的高一些。
2.严格控制教学后勤人员数量，提高办公效率。从前面的分析可以了解到，教学后勤人员数量在高校职工中所占比例较大，效率不高。因此，各个高校应把高校后勤改革工作提到议事日程上来。简化高校行政管理和教辅后勤等机构，精简后勤人员，减少行政人员，增加办事人员，把更多的编制让给专任教师或科研人员。在后勤进人制度上应该尽量引进具有本科学历以上的年轻大学生，避免“近亲繁殖”的现象，建立公平、公正、竞争上岗的人事制度。定期的、分批的选送后勤人员出去学习。
3.提高教师选聘的起点。据调查统计，我国高校教师中，本校毕业在本校任教的占27.4%，从企业、科研单位和外校聘请的兼职教师仅占专任教师总数的2.7%，从国外聘请的兼职教师只占0.7%。而发达国家高校教师一般都具有博士学位，在美国大学的教师，除了部分专业较强的学院和艺术学院考虑硕士学位以外，其他大学的教师一般都要求具有博士学位。在大学教师招聘方面，美国大学教师的招聘具有开放性，面向全世界的博士和各行各业的精英，原则上不招聘本校刚毕业的博士生。借鉴国外的经验，我们必须提高高校教师选聘的起点，针对我国目前高层次人才缺乏的现状，应该对不同层次的高校有不同的要求。对于“211”大学的教师要求必须具有博士学位，一般本科院校教师也要求至少具有硕士学位以上。尽量不留本校刚毕业的博士生，想留在本校任教的博士生需到其他学校或其他行业工作几年。对于一些博士点比较少的学校可以留少量的本校博士生，同时到其他学校或企事业单位招聘优秀人才作为兼职教师，以便促进学术的交流。
4.建立、健全高校教师队伍建设的政策机制。目前高层次师资大部分都集中在经济发达地区，像西部这些经济比较落后的地区非常缺少。国家应该制定高层次人才流动的保障机制，对到西部高校任教的博士生和硕士生给予更多的优惠政策，提高工资待遇，解决配偶就业、子女上学等问题。国家和地方政府应该加强西部高校师资队伍建设的支持力度，投入更多的教育经费和科研经费，关于国家课题的申请对西部高校应该采取一定的倾斜政策。同时，学校本身也应该完善教师管理制度，提倡教师走出去继续深造，招聘经济发达地区的高校教师和科研人员作为兼职教师或客座教授，激活教师队伍，提高西部高校教师的学术水平，缩小东西部差距。
