随着经济的快速发展，竞争的加剧，人们的生活与工作节奏也越来越快，职业倦怠已经成为高等学校管理人员心底的“暗疾”。高校管理人员是高校人力资源队伍的重要组成部分，一支爱岗敬业、服务优良的管理队伍，对于一所高等学校的发展、学校形象的树立和管理质量的提升等，都至关重要。因此，关注高校管理人员的职业倦怠，探究引发职业倦怠的根源并寻找相应的对策，已成为当前教育界不容忽视的问题。
一、职业倦怠的理论概述
职业倦怠是现代社会中一种最容易在工作情境中出现的情绪性现象。职业倦怠最早由美国临床心理学家弗登伯格于1974 年提出，为一个术语用来专指助人行业中的个体在面对过度工作需求时，所产生的身体和情绪的极度疲劳状态。他认为职业倦怠是一种最容易在助人行业中出现的情绪性耗竭的症状，它往往会导致职业目标的短期化和职业道德的偏离。一般认为，职业倦怠是个体不能顺利应对工作压力时的一种极端反应，是个体伴随于长时期压力体验下而产生的情感、态度和行为的衰竭状态。1981年，玛勒诗等人把对工作上长期的情绪及人际应激源做出反应而产生的心理综合症称为职业倦怠。其研究表明，职业倦怠由情绪衰竭、去人性化、个人成就感降低3个维度构成。
随着我国《事业单位岗位设置管理试行办法》（国人部发〔2006〕70号）的实施，对于事业单位转换用人机制，实现由身份管理向岗位管理的转变，事业单位岗位将分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别，这意味着事业单位现行的因人定岗将转变为以岗定人。对高校管理人员而言这不仅仅是岗位改革本身，而且也是管理人员职业生活的全面变革所带来的全新的适应过程，管理角色的重新定位，使管理人员习以为常的工作和生活秩序突然之间变得陌生起来，使管理人员感受到前所未有的职业危机和生存挑战。而这种危机与挑战如果没有引起有关人员的重视，得不到有效的缓解，管理人员的心理健康就会受到严重的威胁，从而产生心理逃避、退缩、偏执、攻击等不良行为，并且表现出各种各样不适应的反应，对教育教学工作丧失信心，工作效能感降低，更严重的是管理人员的工作热情和兴趣丧失殆尽。管理人员职业倦怠不仅仅是一种状态，也是一个长期累积与发展的过程。在一定意义上，管理人员出现的职业倦怠不仅影响到教育变革的顺利实施，也影响到学校教育教学质量的提升。高校管理人员的职业倦怠突出表现为在巨大的压力下，失去职业自豪感和责任心，道德弱化，行为扭曲。要解决导高校管理队伍普遍存在的职业倦怠问题，就不能仅仅靠教育，而必须透过现象看本质，有针对性地提出对策。
二、管理人员职业倦怠的成因
高校管理人员之所以出现职业倦怠，究其原因，主要是在较长一段时期里，对工作中所遇到的压力，在情绪上产生的一种低强度递进的反应过程。Maslach和Leiter于1997年提出了职业倦怠的工作匹配理论，认为“员工与工作在以下六方面越不匹配，就越容易出现职业倦怠”，工作负荷（如工作过量）、控制(个体对工作中所需的资源没有足够的控制，或者指个体对使用他们认为最有效工作方式上没有足够的权威)、报酬（指经济报酬，更多的指生活报酬）、社交（如员工和周围的同事没有积极的联系）、公平（由工作量或报酬的不公平所引起，评价和升迁的不公平则容易带来情感衰竭）、价值观冲突（员工和周围的同事或上司价值观不一致）。导致管理人员产生职业倦怠的原因是多方面的，本文拟从管理人员职业本身的特点、社会因素、学校因素及个人因素等方面进行分析。
（一）学校管理岗位的变革，导致管理人员职业倦怠
高校岗位设置管理是现代人力资源配置与管理的重要内容，实施岗位设置管理制度是深化高校人事制度改革的内在要求，是推进高校收入分配制度改革的迫切需要，对促进高校教师队伍建设和学科建设具有积极的推动作用。随着高校管理岗位的变革，教学工作更加进一步突出，强调教师和学生的主体地位多一些，人们往往把管理人员当作高校中的附属者，认为是那些教不了书的人才去搞管理。长此以往，出现了不同程度的管理岗位人员年龄老化、学历层次偏低、知识结构不合理、创新意识不强等现象，造成许多高校管理队伍整体素质较差、管理水平较低，管理效率、水平不高。
（二）高校重要岗位管理人员处于非职业化管理状态
目前处于高校高中管理层的部门领导，尤其是教学单位的领导，肩负着承上启下的任务，这部分人中双肩挑的比重较高。他们除了党政工作之外，还要承担繁重的教学、科研任务，带头完成学校的教学、科研工作量。这些领导是业务型的专家，在学术上有很深的造诣，因工作需要走上了党政领导岗位。在实际管理中，他们的管理知识、管理技巧和管理手段并没有得到应有的提高，只凭有限的经验和感觉在摸索着管理，由于时间和精力的限制，给管理水平和质量的提高带来了不利的影响。
（三）高校的管理队伍逐步出现弱化的发展态势
高校的管理队伍在高校处于一个比较尴尬的地位。长期以来，由于高校的特殊性，在高校里一直存在着轻视管理工作的偏见。具体表现在：第一，从事行政管理工作的人员待遇偏低，特别是近几年，随着高校分配制度的改革向教学大量倾斜，行政管理工作人员的待遇更是远远低于教师的平均水平。第二，年轻的、学历和职称高的人员，认为行政工作没有前途而不愿从事管理工作。即便有些从事行政管理的高学历、高职称者，则都是教学、管理双肩挑，甚至是教学、科研、管理三肩挑，很难把全部精力投入到管理工作中。第三，专职的管理人员年龄偏大，或学历偏低，管理水平也较低。高校的教师随时可以去脱产进修学习，或攻读学位，而行政管理人员是没有这种机会的，或者机会很少，造成管理人员的学历很难提高，而这种低学历的现象，不仅降低了管理工作的科学性和在高校中的地位，更直接影响到了教育质量的提高；第四，有些高校管理系列没有职称可评，有些即便是评了职称，也是形同虚设，不和工资、奖金挂钩。
（四）高校的管理队伍逐步边缘化，职业风险加大
管理队伍职业越来越成为一个风险行业。一方面，管理人员的工作通常要按照有关规定进行管理，工作的弹性逐渐减小，相对于其他人群而言，自己原所从事的专业由于工作性质，逐步疏远，出现在专业上的弱化趋势；另一方面，管理专业人员越来越成为一个没有保障的职业，随时面临着所在部门领导者的更换，出现隐性失业和长期失业的威胁，缺乏稳定性。管理人员地位边缘化，随着事业单位“以岗定人”制度的实施，专业技术岗位与管理岗位在待遇方面逐步拉大，同时由于高校中升迁岗位极少的限制，许多管理人员能够发展的空间越来越小，社会地位不断地被边缘化，面临巨大的社会压力。
（五）机构臃肿，官满为患，结构繁杂，相互攀比
大学内部管理体制主要沿袭国家的行政管理体制，是国家的行政管理体制在大学的延伸和渗透，高校行政管理机构的臃肿和庞大，层级的众多，机构的重复设置从而导致工作重复，职责难以分清，多头管理造成矛盾丛生、内耗不断。这种小而全的机构设置导致了管理工作人浮于事、效率低下，管理人员整天忙于应付行政事务，很少总结提高，日复一日，年复一年，使得管理者很难把精力放在教学和科研的管理工作上；管得过多过细，又让管理者经常陷入权力的欲望中，严重影响了工作效率；多年的校园文化积淀及用人考核标准，养成了管理人员“不干不错，多做多错”，明哲保身的消极态度，只注重完成领导交办的任务，不会主动考虑如何采用先进的方法，提高管理效率。
三、管理人员职业倦怠对策建议
职业倦怠作为客观存在，已经成为许多人积极行为的障碍，职业倦怠因工作等原因而起，直接影响到工作准备状态，然后又反作用于工作，导致工作状态恶化，职业倦怠进一步加深，是一种恶性循环的、对工作具有极强破坏力的因素。针对高校管理人（下转第54页）（上接第52页）员的职业倦怠问题，若不采取有效的措施予以解决，则必然对高校的健康发展带来严重影响。因此，除了强化教育管理，加大管理教育力度外，我们还必须从以下几个方面入手，从根本上解决上述问题。
（一）改变产生职业倦怠的应激源
高校领导者要树立“以人为本”的管理理念，营造宽松和谐的工作氛围，尽可能突出情感化的管理特色，使管理人员的郁闷和疑惑得到及时的排解。建立新的评价体系、调整竞争机制满足大多数员工的成就需要，调整职业心态，克服自卑与自傲心理，这样可以缓解管理人员的心理压力，减少职业倦怠的产生。提高管理人员对心理健康的认识能力和运用心理策略的最基本的能力，而不仅仅是寄希望于应激源的改变，这是告别职业倦怠的根本。
（二）增强自我心理健康意识，主动维护和增进心理健康
人不能改变别人，但可以改变自己，人不能改变环境，但可以改变思路，多一个思路，就多一条出路。在充满竞争的现代社会里，压力无处不在，管理人员一方面要敢于正视现实困难和问题，反思压力源，掌握积极的应对策略，要善于掌握自己，调控自己的情绪，控制自己的激动，保持良好的饮食生活习惯，合理休假、适度放松，增加生活的幽默感，加强学习，提高人际与社会的适应能力，设定合理现实的职业发展规划，以平和的心态投入工作和生活。
（三）调整心态，加大人文关怀，注重和谐工作氛围的创立
学校领导者要把关怀体现于日常工作中，管理人员的职业特征形成了自尊心、进取心、荣誉感较强的心理特征，对待他们要以鼓励为主，批评辅之，保护他们的积极性和工作热情，学校各级领导要施行开放的民主的管理方式，给与他们参与学校管理和进行决策的权力和机会，同时关心他们，多和管理人员交流和沟通，力所能及地帮助他们解决一些实际生活和工作困难，满足物质和精神上的需求，做到事业留人、感情留人、待遇留人。
