【中图分类号】G251 【文献标识码】A 【文章编号】1673-8209(2010)08-0-02
1 360度绩效评估方法简介
360度绩效评估也称为全方位考核法或360度反馈,最早是有Intel公司提出并实施的,现在,很多企业中使用360度绩效评估法。它是指由员工自己、上级、下级、同事、客户等全方位角度来评价个人的工作态度和能力、管理绩效、人际关系等方面。通过这种全方位评估,评估者可以全面了解被评估者,对其做出综合评价,而且被评估者可以从多方面获取反馈信息,了解自己的缺点和不足,进行改进,提高自己的工作绩效,促进自己的发展。
20世纪60年代后期至70年代初,美国图书馆界因经营上的矛盾首次把绩效评估引入图书馆,强调图书馆业务“效能”与“效率”的评价。高校图书馆现在也开始进行绩效评价,而以往的绩效评估主要是由上级对下级进行评价,这种单方面的评估难免会影响公平和公正。因此,我们可以在对高校图书馆员的绩效评价中引入360度绩效评估法,对其进行全方位的绩效考核,以全面了解图书馆员的工作态度、工作能力、工作效果、人际关系等方面,这对于促进图书馆员的个人发展、提高图书馆的服务质量具有重要的意义。
2 高校图书馆员应用360度绩效评估的办法
对高校图书馆员的360度绩效评估,是指由馆员自己、上级、下级、同事、读者这些方面来评价馆员的工作态度和工作能力、人际关系和沟通技能等方面(见图1)。这种评估方法比传统评估方法,评价主体更全面,更科学、公平、公正,而且通过各个部门、各部门馆员之间进行自评、互评,有利于各个层面的馆员之间进行相互了解,加强部门之间的沟通。
表1 设计了一张高校图书馆员绩效考核表,根据表内的考核内容,由不同方位的评价主体给出评分。
评完分值后,按照权重进行加权平均,最后的分值=0.2×工作态度+0.3×工作能力+0.2×工作协作性+0.3×工作成绩,即是每个馆员的绩效考核最终得分。
3 高校图书馆员应用360绩效评估的难点
360度绩效考核虽然是全方位对图书馆员进行考核,有着一定的优势和先进性,但是在高校图书馆中具体实施,还是面临着一些困难。这些困难,有方法本身的局限性,也有图书馆实施过程中的限制。
3.1 360绩效评估在应用时与中国文化产生的差异
360绩效评估在西方企业兴起,是适应西方文化的产物。西方文化与东方文化不同。在西方,崇尚自由、平等、个人主义,员工通常思想开放、开拓进取、勇于创新,敢于冒险,也经常自我否定,这些文化有利于保证360绩效评估方法的公正和公平,使其得到客观的评价结果。
但是在中国,儒家文化产生了深远的影响,儒家文化崇尚中庸、平和、无过,因此相对来说,中国员工思想保守,安于现状,不愿意得罪别人,也不愿意自我批评,这种文化在应用360绩效评估方法时可能会造成评估者不愿意批评被评估者,而被评估者不愿意开展自我批评,造成结果不公正。
3.2 360度绩效评估成本比较高,周期比较长
360度绩效评估方法在应用中需要全方位的评估,首先,要对评估者进行选择,上级数量不多,但是下级、同事、客户数量多,必须从中选出几个,这就需要对他们进行评价、挑选,要花费成本;其次,这种全方位的评估需要的信息比较多,每个评估者都需要从多方面对被评估者进行评估,这种多方面信息的获取需要成本;第三,从考核准备开始到考核结束,周期也比较长,动用的资源较多。因此,一方面过高的成本使得图书馆不愿意应用,另一方面过长的周期也可能会影响被评估馆员的情绪和正常工作。
3.3 360度绩效评估容易产生信息差异
由于360度绩效评估是从全方位获得评估信息,上级、下级、同事、自己,每个评估者人生观、价值观、想法和立场都不相同,受到的影响和干扰也不相同,对同一件事情或是同一个人难免会产生不同的看法,这种多渠道的评估结果难免会产生误差,有时甚至会产生相互冲突的评价。因此,360度绩效评估适合和其他方法一起使用,这种评估方法才能最大限度的发挥作用。
4 高校图书馆员应用360绩效评估的建议
实施360度绩效评估方法,应该注意以下列条件作为保障:
4.1 良好的组织氛围和组织文化
360度绩效评估在图书馆内实施的最大障碍就是与传统的东方文化之间的不和谐,要想更好的实施360度绩效评估,则必须要在组织内形成一种组织文化,这种组织文化要求在每个图书馆员解放思想,开拓进取,保证自己公平公正的心态,不仅在评估别人时能够坦诚相待、直言不讳,客观、公正、公平、实事求是地评价他人,而且对自己进行评估时敢于正视自己,敢于自我批评,总之,必须要保证评估者客观地对被评估者做出评价,这不仅是个人素质和心态的问题,而是涉及到整个组织的组织文化和组织氛围的问题,要保证图书馆内形成良好的组织文化。
4.2 明确360度绩效评估的目的
由于360度绩效评估方法从不同渠道获取信息,容易产生偏差,甚至有时会产生相互冲突的评价,所以要明确360度绩效评估的使用目标,如果该评估结果与被评估者的工资、奖金、晋升等挂钩,这时评价者就会考虑个人利益而在评估中会有欠公正,所以,360度绩效评估方法更适宜于帮助被评估者更客观、更深刻的认识和了解自己,帮助他设计个人的发展和职业生涯,这样不仅评估者愿意公正客观地对被评估者做出评价,而且被评估者也愿意正确地对自己做出评价。
4.3 做好360度绩效评估的培训和沟通工作
360度绩效评估方法相对来说是一项比较复杂的评估方法,评估者应该对这种方法的意义价值进行了解,同时掌握这种方法的技术。所以,要做好培训工作,使得每个评估者都掌握这种绩效评估方法。不仅如此,还要求图书馆内上下级之间、同级之间、不同部门之间进行良好的沟通,互相了解,这样才能客观公正地对被评估者的工作进行评价。
4.4 注重评价结果的反馈和改进
360度绩效评估最终的目的是改进被评估者的工作绩效,提高被评估者的工作效率,能不能实现这个最终目的,关键是看评估结果能否及时、正确地反馈给被评估者。应该将评估结果及时反馈给被评估者,使他们了解自己的长处和短处,了解自己与别人之间的差距,只有这样,他们才能够扬长避短,改进和提升自己。
4.5 建立科学的考核指标和严格的考核程序
使用360度绩效评估方法,要建立科学的考核指标,如表1所示,针对图书馆员,建立了工作能力、工作结果、工作态度、工作协作性四方面的考核指标,同时,不同的考核主体考核的具体指标不相同,而且不同的考核指标最终被赋予了不同的权重。
此外,要建立严格的考核程序,考核程序可以按此执行:选择择评估者――明确考核指标――实施具体考核――公布考核结果――信息沟通与反馈。
总之,360度绩效评估方法是一种新兴的评估方法,目前应用在图书馆员的绩效考核上还处于理论探讨阶段,没有进行过实施。虽然目前在应用过程中有着一定的困难,但是,只要做好前期工作,相信这种方法是可以在图书馆员绩效考核中发挥一定的作用的。
