所谓的互联网+主要是指以互联网为基础的信息化技术与传统技术的相互结合，在当前时代的不断发展下，互联网已经成为了必然趋势，尤其在企业的大力变革下，人资部门采用分享经济的模式，实现大力招聘培养的高效率信息多元化以及人才战略的转型与变革，从而提高企业的核心竞争力。
一、互联网+经济对企业的影响
“特别是移动互联网规模快速增长，极大带动了基于移动互联网的各类智能终端的发展。”业内专家表示，作为交易平台，互联网已成为分销的重要渠道，越来越多传统企业进入电子商务领域。而作为工作平台，互联网对企业的服务支撑逐步渗透到生产经营全过程，推动了传统企业信息化水平不断提升。同时，互联网新技术、新业务加快创新发展，不断催生新的经济增长点。以移动互联网、云计算等为代表的互联网技术及应用发展势头强劲，并带动相关产业创新发展。为顺应当前互联网+经济的发展，企业应该加强对互联网+经济人才的培养、保留，也是当前企业应该考虑的重点。
二、转型的方向、具体措施
（一）加强人才引进，保留人才
实现人才选拨的完善性在互联网+下人才选拨是十分重要的，企业需要实现人才选拨的趣味化，将人才的潜能充分发挥出来，“互联网+”人才甄选流程中应用到的评估工具（或方法）包括在线标准化测评工具、基于在线测评结果的潜力评估报告、结构化面试和情景模拟（无领导小组讨论）面试、360度多角度评估等，这些工具（或方法）分别被赋予不同的使命，共同组成了一个完整的人才选拔测评中心，以对人才“问、闻、望、切”。除此之外，在人才选拨方面，还需要多角度的进行完善，并非仅仅局限在学历方面，还要实现其多元化，比如像职业技能水平、人际关系、思考模式、情感情绪等，必要的时候还可以利用想用的测评工具进行评估。
互联网+共享经济时代，方便了人与人之间的链接，并提供丰富的资源共享平台和条件，为企业招聘带来了更多便利，但同时挑战并存。
一方面，人才的找寻更便利。人才可谓是无处不在，人才和企业链接的渠道也更加丰富多样，早已不限于招聘网站、招聘会等传统渠道，在社交网络、新媒体、各种圈子、社群等等都能遇见。但另一方面，企业争夺人才也更加激烈。因为信息的高度共享，人才对企业的挑选、判断，机会也越来越多。如果企业还沉浸在过往所谓渠道方式的经验中不能自拔、不突破、不创新，不形成一套优势成熟招聘用人思路，对优秀人才的及时引进及保留，那么企业在人才引进方面，将变得愈发困难，这无疑会掣肘企业的发展。在“互联网+”共享经济时代人才培养与保留，详细方式如下所述：
第一，狠抓企业内功。在企业管理、人才激励、职业通路、优秀文化打造、工作氛围、团队合作、职业培训、福利保障等诸多方面，企业要狠练内功。筑巢引凤，筑窝抓鸡。企业需要在人才吸引力、保留力、发展力三力上持续狠下功夫，这个伴随企业成长的整个生命周期。
第二，甄选快，决策快。这是一个抢人的时代，是人才，就意味着有无数机会等待他，诱惑他，慢一步，迟一程。因此，企业要构建人才素质模型，精准挑选人才；建立精准评估体系，提高甄选和决策录用效率，第一时间确定意向，通知录用，避免冗长低效的面试流程，尤其对于现在的“速时主义”人群，没人愿意陪你长时间的面试、等待下去。
第三，预判需求，建立圈层，做足储备。如前述，人才都有其所在的圈子，企业招人要打入圈子招聘，事半功倍。而招聘战略必须时刻和公司战略同步，这就要求对行业发展趋势，企业战略规划有透彻清晰的把握，提前构建人力规划，做足人才储备。做到手有存粮，才能足够应对人才短缺。
第四，快速建立能征善战的招聘团队。在企业成立之初，这个团队就是首要重拳打造的。这样，才能保证急需岗位，团队作战，提高招聘效率，储备及规划岗位，持续招聘，储备人才。对于招聘人才的人才队伍打造，不容忽视。
第五，精准把握需求。企业容易犯的错误是需求不准，将牵连到一系列不知道人才画像的情况下，凭感觉找人，选人准确率不高，这是其一；其二，人才需求不准，导致不能很好定位渠道，招聘效率太低；其三，带来评估标准不一，导致甄选效率低，出现优秀人才遇见了也抓不住的情况，浪费机会成本。
第六，准确背景调查。很多企业不重视背景调查，实际上背景调查至关重要。一个人的表现，仅靠面试阶段，最高能评估准确70%左右，这已是行业很高的水准，但真实评价一个人，往往在其之前工作履历中，是如实自然显现的。背调不建议由应试者提供人员，这样的往往因为熟识有失偏颇，需要找到既往经历中是否有熟悉的朋友，朋友给的意见一般是更具参考性，另外重要岗位可以寻求专业背调公司进行，效果很好。
（二）全面掌控?D型过程中可能出现的问题
第一，争取面向“新思路 新机遇 新突破”为主题，探讨人才战略理念、模式、发展方式的转变，共同分享人才管理的最新观点与成果。
第二，创新发展是分享经济的根本动力。分享经济是伴随着物联网、云计算、大数据、移动互联网等信息通信技术的创新应用而兴起的，以生产资料和生活资源的使用而非拥有为产权基础，通过以租代买等模式创新，实现互通有无、人人参与、协同消费，充分利用知识资产与闲置资源的新型经济形态。
（三）实现绩效薪酬的变革
在互联网+经济发展下，企业需要根据实际的发展情况，遵循基本的原则与基础，制定切实有效的绩效薪酬制度，其中企业需要对当前绩效薪酬的缺陷加以分析，并且也要加强对绩效薪酬的认识与了解，可以将马斯洛需求理论等融入其中，在潜移默化中提高企业员工的积极性。除此之外，还要将其与工资挂钩，这样才能实现人才战略转型的科学性。
（四）制定人才战略转型协调管理制度
在互联网+下可以实现多个部门之间相互配合，并且要实现企业的人事部门与其它部门的相互合作，制定完善的人才培养，其中企业可以组建人才管理委员会，做好岗位职责与合理分工。还要由企业的领导者担任相应的职责，真正实现人才战略转型的科学性。
根据上述情况来看，在互联网+经济的发展的变革和转型中，各企业的变革力度和做法迥异，但唯一“雷同”的是人才战略与企业战略的“同步适配”。人才战略为企业变革提供坚实的基础和人才优势，这也使得人才战略成为决定企业变革成败的关键所在。
