中图分类号：F244 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2017）12-000-01
随着社会和经济的发展，市场竞争日益加剧，人力资源作为最宝贵的资源，在企业经营管理中的作用越来越大，绩效和薪酬作为人力资源管理的重要组成部分，是企业参与国内外市场竞争、占领市场优势的重要手段。合理有效的岗位绩效和薪酬制度体系能更好地服务于企业经营战略，最大限度地调动员工的积极性，不断增强企业的核心竞争力。
一、深化薪酬分配机制建设的背景
（一）现行分配制度的缺陷与不足
当前的薪酬分配机制构成项目简单、比例单一，没有针对企业从事不同性质工作的人员进行区分，不适应于国网“三集五大”体系建设要求，现行岗位工资制度缺失合理弹性，各单位间内部收入分配关系差别较大，未形成系统的薪酬调整和晋升机制，激励作用没有充分发挥，这些问题的存在必然导致企业的竞争力不强。
（二）深化机制建设的重要性和必要性
“十八大”以来，国家对深化收入分配管理作出了重大战略部署，国务院国资委强调中央企业要把分配工作的重点放到处理好企业内部的分配关系上，构建以岗位、绩效、能力为主要因素、收入能增能减的分配机制，建立与现代企业制度相适应、水平适度、结构合理、具有较强竞争力的收入分配制度。因此，建立健全合理有效的岗位绩效，深化薪酬分配机制建设，是推进精细化管理的关键所在，也是公司提升经济效益、深入推进“两个转变”和建设“一强三优”现代公司的迫切需要。
二、构建与实施岗位绩效工资制的薪酬分配机制
（一）建立科学的岗位等级序列，优化工资结构及占比
按照统一框架、科学实用、分级负责的原则，以各级组织机构的标杆岗位岗级为基准，根据岗位职责、工作强度、工作难度、工作环境等要素进行评价，设定岗位的层级级差和岗级，规范岗位层级结构和比例控制，界定岗位在组织中的相对价值，并综合考虑公司战略匹配度、岗位贡献度、内部收入分配关系等因素，全面构建以岗位绩效工资制度为基本模式，与岗位价值、绩效贡献、能力素质三个要素相挂钩，由岗位薪点工资、绩效工资、年功工资、辅助工资四个工资单元构成，适应各单位业务类型与经营特点的差异化薪酬分配制度体系。
（二）优化绩效考核管理，建立动态薪酬调控机制
为确保岗位绩效薪酬的顺利实施，公司对现行绩效考核管理机制进行不断优化，??绩效考核体系的指标类别进行细分，通过指标内容及衡量标准进行明确的阐述，针对不同的工作岗位性质和要求，制定不同的考核方法、考核指标和考核标准，员工业绩贡献大小用绩效说话，通过全员绩效管理平台，对员工业绩贡献进行评估，不同岗位绩效兑现对应的绩效薪酬，在薪酬保持相对稳定的前提下动态调控薪酬。
（三）扎实开展套改测算，验证薪酬分配的可靠性
首先理顺公司内部收入分配关系，按照国网、省公司薪酬分配制度实际情况，开展初始薪级和薪档确定，明确岗级（职级）变动、绩效考核、能力素质等与薪档调整的联动机制，让员工了解薪档动态调整规则，并理解、接受岗位绩效工资制的薪酬分配机制，有效引导和激励员工不断提升自身综合素质，确保安全生产、优质服务与职工队伍稳定，保障薪酬激励的有效性。
三、岗位绩效工资薪酬分配机制的实施效果
（一）促进经营管理效率和效益的提升
通过岗位绩效工资制灵活解决各薪酬单元的个性化、差异化薪酬分配体系，公司运行维护成本不断下降，安全生产得到有效保障，用电服务质量得到显著提升，全面提升公司人力资源集约化管理水平。
（二）保证员工激励的广度和力度
薪酬体系套改后，充分显现薪酬分配的保障、激励和调节功能，员工真正体会到“付出多、收获大”“贡献越大回报越大”的价值感，更乐于奉献自己的才智。公司培养了一支“招之既来，来之能战”的员工队伍，积极为企业创造利益。
（三）增强员工责任心与凝聚力
基于岗位绩效的薪酬分配体系，极大的提升了一线员工的业绩贡献主动性与薪酬满意度，共同的团队指标与目标引领队员产生动力和合作力，从而增强员工责任心与凝聚力，实现公司整体战斗力和竞争力的提升。
