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试论企业绩效的优化管理

  0引言
  在社会主义和市场经济快速繁荣和发展的历史大背景下,企业在进行技术改革和经济社会化发展的同时也极大地推动了我国特色社会经济的快速繁荣和发展,技术的创新、就业困境的缓解,但是,随着国内的市场竞争日渐激烈,企业若想真正地实现其经济的可持续发展,首先必须做到的就是充分认识和考虑培养人才对于促进企业的生存和经济社会发展第一手人才资源的主导作用和其重要性,开发和合理地利用自己的人力资源管理企业,这是一个企业能够充分利用自身人才优势的一个基本前提,建立科学的人才招聘制度就是留住优秀人才,发展优秀人才的根本。绩效管理被认为是人力资源管理系统中非常重要的一个组成部分和基础性研究问题,同时它们也是改善人力资源管理水平和效率最高的核心内容。
  1绩效管理的相关概念
  1.1绩效管理的意义
  绩效管理指依照既定的方法,经过科学的手段掌握清楚每个员工的工作和其能力的情况还有员工的素质等,同时对其成果的完成进行合理的评价。绩效管理是一项双向的管理活动,企业对员工的工作情况评价的同时,员工也能够在工作中取得信息反馈,及时改善工作中产生的问题,了解本人的长处和短处。绩效管理具备一定的周期性和系统性,企业应该经常性地进行企业绩效管理工作,把各阶段的审查内容和成果通过科学合理的整理和组合,使数据具有全面性和准确性。一般情形下,企业会建立薪酬体系,把员工的薪酬与绩效考核的成果关联,提升员工的积极性,加强企业的凝聚力,以至于达到企业的发展目标。
  1.2绩效管理的方法
  1.2.1目标绩效管理法
  目标管理是目标绩效管理工作开展的必要前提。德鲁克(现代管理学之父)点明,使企业职责转变成为工作目标是目标绩效管理的中心思想,根据工作目标创建工作方案,同时拟定相关的绩效考核体系,使得绩效考核的结果更加具有科学性。
  1.2.2平衡计分卡法
  平衡计分卡可以使企业全局的战略目标转变为可考核的详细方针,作为一项新式的绩效管理体系。平衡计分卡分为客户、内部运营、财务、学习和成长四个维度,这些步骤互相关联、互相约束、互相成就,可以使企业各个部门之间的交流更加及时和完全,从而对绩效管理起到推动的作用。
  1.2.3关键业绩指标绩效管理法
  关键业绩指标绩效管理法是指对企业战略目标实行分化,全盘归纳问题并辨别影响有关目标达成的不同因素,依照影响因素的关键程度确定关键目标权重,以便作为绩效考核准则。
  2企业绩效考核量化体系存在的问题
  2.1企业绩效管理体系偏离企业发展目标
  企业在设计绩效目标时,偏离了企业的长远战略目标,战略目标不能够逐层分解,会导致目标定位模糊,并大大降低与企业长期战略目标的相关性。现阶段,企业的战略目标不能在绩效管理中充分体现,不仅如此,企业可能还没有细化战略目标的过程。很多部门经理和员工对绩效考核缺乏认识。他们不知道企业的战略目标与绩效考核密切相关。企业的领导比较清楚关于企业绩效管理的内容,可是企业所属的员工不清楚的比较多。企业的绩效管理体系并没有从员工的实际管理、实际利益和长期职业发展出发。绩效管理在实施中并没有根据企业的实际情况进行调整,这样一来绩效管理就脱离了对员工的实际工作,只是走个过场,员工业绩的好坏仅仅是由企业的管理者而决定。以目前的情形来看,大部分企业的绩效管理体系还不够健全。
  2.2绩效考核系统不完善
  目前,大部分企业的考核采用的仍然是自上而下的考核形式,企业的绩效考核也就是对企业各部门全体员工的绩效考核,绩效考核主体和模式将会同时产生“近因效应”和“晕轮效应”等现象。在考核过程中,不可避免的是,评审人不能根据自己的喜好或个人利益对被评审人作出精准和客观的评价。企业的考核主体主要是公司的人力资源管理部门负责,考核者也没有与员工以面对面沟通关于绩效工作中的不易之处,同时并未要求员工汇报工作计划和进度。整个绩效管理流程趋于形式化,过程不规范、不严谨。
  2.3激励形式单一
  对于国内企业的发展来看,企业给员工提供激励的办法是至关重要,但是大多数企业忽略了这一点,通常的奖励只和薪酬相关。可这只是员工的工作而获得的报酬,激励效果并不理想。此外,业绩评估标准并不科学合理,会打消员工的积极性,无法调动员工对工作的热情。目前,大部分企业没有精神奖励,不能有效改善员工对企业的归属感,也不能提高员工的工作效率,而且对企业经营发展产生负面影响。
  3绩效管理优化的实施
  3.1明确企业绩效考核目标
  合理地制定公司的考核目标,是实现公司可持续发展的重要基础。战略目标和绩效管理的关系是相辅相成的,绩效管理不仅是企业战略目标服务的基本依据,也是现代化企业中常见的一种管理手段。所谓的绩效管理是把公司的战略目标层层细化,并将其落实到企业员工的绩效管理工作中再与其他公司员工的全部绩效结合在一起来达成公司的整体绩效,将公司的战略目标与自己个人的目标保持一致。因此,企业的发展战略目标想要得到实现,首先必须需要有完善的绩效管理制度作为支撑;其次明确企业的绩效考核目标;最后保证绩效管理工作能够落到实处,否则这些都只会是纸上谈兵。
  3.2基于平衡计分卡对绩效进行分解
  所以企业在制定战略时,最为关键的一步便是对战略目标的分解,也是其绩效管理结构里的必然组成部分。公司的战略目标确立后,将被分配到各个部门,各个职能部门再被分配到员工和每一位个人。通过一步步地进行了分解,企业正常运行的每一个环节就已经能够将自己的战略意识和责任根植于其中,同时巩固了员工的意识,成功地把计划和目标都落实到了实际工作中来,这样我们才会创建更切合实际的指标和责任,加强对战略指标的制定和工作参与性及完成程度,可以给我们的企业发展和战略目标完成贡献出一份力。
  每个部门的任务是为企业战略总目标的基础上开始细分,紧接着一点一点继续细化,同时作为企业总体战略目标的保障。所以,部门与企业的战略目标应该是相辅相成的,并且两方也是各有各的优点。每个部门的绩效指标,不仅包含部门和业务的分工,还有部门之间的绩效目标。根据企业战略目标引入平衡计分法用来完善部门的指标体系,从而使绩效管理更具有科学性与合理性。每个员工和各个部门之间的平衡记分卡的设计方法基本一致,但是个人平衡记分卡的指标是由部门间接分解得来的。
  3.3企业员工参与绩效管理工作
  绩效管理的对象是员工,因此企业员工必须充分参与,了解的同时,熟悉绩效管理改进后的绩效体系。还需认同企业的绩效体系,这样能够对绩效体系的建立与执行提供保障。企业管理者与员工一起参与讨论现存的不足和问题,研究解决问题的办法,创建员工的工作目标等。组织绩效辅导,除了可以尽早发现工作中的不足、防止问题的出现、加强员工与管理者的沟通、协作。改善企业的组织构成,订立科学、合规的工作制度,同时贯彻实施,注重人员交流,及时根据实际情况对目标和制度进行修改完善。还需要将绩效管理体系与企业文化相结合,使员工更加自觉、自主,让员工可以参与其中,对于企业的绩效管理工作更加重视。
  3.4优化岗位绩效指标
  对于企业自身的可持续发展来看,岗位绩效指标的优化便是重中之重。除了修整各部门的岗位职责之外,还需要在各个岗位订立合理、细化的考核指标。在完善的工作过程中,首先需要斟酌每个岗位的主要职责和员工的工作能力,将个人与企业的发展融合,促使岗位绩效指标更具有效性和可行性。其次对岗位进行针对性的指标和工作分析。职责分析通常指的是科学、合理的工作剖析可对岗位职责理解的更加清楚明了。因为,企业需依据员工的个人能力和水平以及领导能力等实际情况,以企业的长期战略目标为基础,并结合员工的自我发展,优化岗位绩效指标。最后量化相关的绩效指标。
  4制定完善的绩效管理保障措施
  4.1建立信息管理系统
  当前,信息技术发展迅速。绩效管理作为现代企业管理手段,应更加对于全面的统计和有效的标准化数据分析的重视。所以,企业必须建立合理的信息管理系统,除了针对企业内部结构的优化进行铺垫,同时对绩效管理工作提供精准的数据剖析。为保障企业日常的绩效管理工作合理的进行,离不开科学的企业信息管理系统。在信息化技术飞快发展的当下,熟练运用信息管理系统才能使企业的绩效管理工作更上一层楼。
  4.2制定合理的绩效管理激励制度
  为了更好地激发员工的工作积极性,企业应该进一步完善绩效管理激励制度。在完善绩效管理激励制度的过程中,可以将员工的切身利益紧密联系在一起。目标是让企业员工能够更加努力的进行工作,保持高效率的完成企业所设定的任务和目标。员工的个人利益可根据工作的绩效考核标准来判断,也可根据任务目标的完成程度和质量以及贡献率作为绩效考核标准。员工可以根据企业设定的任务和目标的结果来优化绩效管理的设计。年度绩效考核的结果也可以作为员工晋升和评价的标准条件。此外,企业在设计和完善绩效管理激励制度的同时,还应考虑员工的胜任情况。不断优化企业的绩效管理激励制度,员工方能意识到绩效管理与自身利益是密不可分的,同时员工薪酬的差异化可体现员工的自身价值。
  4.3强化绩效管理中的沟通和反馈
  企业绩效管理过程中的必不可少的环节是绩效沟通和反馈,绩效反馈使员工了解企业的绩效管理,还可以让评估者与员工进行面对面的交流,对实际工作中存在的问题进行实质性的沟通,寻找合理的解决办法。在实践中,很多企业对绩效管理不够重视,忽略了绩效考核后的反馈和沟通。只是因为评估,评估人与被评估人之间没有相应的改善措施;评估人不了解被评估人的下一个评估周期计划,也无法提供好的建议和帮助。在正确制定考核目标时,应充分结合全体员工的实际,广泛地听取意见,科学地制定企业的绩效管理体系。客观地制定自己的考核标准,确保所有制定的企业绩效考核的内容、目标及计划合理。在对企业员工实施绩效考评时,人力资源部门必须秉持公平、公正的原则,确保绩效考核结果的真实性。

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