一、引言
进入21世纪以来，全球经济一体化成为必然的趋势，这是一个知识经济的时代。企业作为国民经济和社会经济制度的微观基础，是知识型员工发挥才智的主要场所，其生产效率的高低，经营状况的好坏，无不跟人力资本息息相关，而企业的知识型员工，即那些“掌握和运用符号和概念，利用知识和信息工作的人”,是企业人力资本的核心。在现实经济生活中，企业在薪酬激励机制方面存在许多问题，通过研究进而制定满足时代发展的薪酬激励机制具有重大的现实意义。
二、知识型员工薪酬激励理论基础
1、马斯洛的需要层次理论。
美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛（A.H.Maslow）在1943年提出了需要层次理论，这个理论将人的需要可以分为五个层次，从低到高依次是生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要，当低层次的需要得到满足后，较高层次的需要就会占主导地位，这时满足了的需求将不能成为激励因素。
2、双因素理论。
双因素理论是在1959年由美国心理学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出的，又称激励—保健因素理论。双因素理论强调了内在激励的重要性，赫茨伯格认为，使员工感到满意的都是来自工作本身或工作内容方面的因素，这些被称为激励因素，使员工感到不满的都是来自工作环境或工作关系方面的因素，这些因素被称为保健因素，其中激励因素是员工产生满意感的源泉，具有激励作用，保健因素虽然不能起到激励作用，但其缺失会导致不满意。
3、公平理论。
公平理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己的所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，
论文格式他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。需要转变为动机，使人们的行为朝着一定的方向努力，并将自己的行为结果与既定的目标相对照，及时进行调这些理论对我们研讨知识型员工薪酬激励机制有很大的启发性，尽可能满足知识型员工的管理需要，摸清知识型员工的行为规律等对设立知识型员工薪酬激励有很大的促进作用，对知识型员工还应该采取多种多样的激励方式和方法。
三、中国企业知识型员工薪酬激励存在的问题
（一）薪酬满意度不高。
我国企业知识型员工薪酬激励很大的一个问题就是员工对薪酬满意度不高。一方面，存在员工付出与收获不一致的状况。很早之前就有了脑力劳动与体力劳动之分，但是在我国企业，员工付出不一定与收获相一致，知识型员工不一定能得到相应的薪酬。另一方面，中国企业总体薪酬不高。虽然大多数企业都知道薪酬对员工的激励作用，但是他们仍然不愿甚至支付不了很高的工资，所以中国存在薪酬普遍偏低的问题。总之，中国存在企业知识型员工对薪酬满意度不高的问题。
（二）薪酬制度比较落后。
目前我国企业的薪酬制度大多还是以工资、奖金、福利为薪酬结构中的主要部分，结构比较单一，不少企业的以为只要给得起高薪，就能使员工为企业尽力，殊不知员工有更多的需求，更多非经济性的需求，如马斯洛提出的更高层次的需求等，特别是知识型员工，他们对非经济性需求有更高的要求，现在中国好多企业没有满足甚至考虑到员工的这部分需求，从而使员工流失，所以，企业薪酬制度也应该与时俱进，满足时代的需要，摆脱落后的制度。
（三）薪酬设立方式不合理、不科学。
中国许多企业员工薪酬的设置方式都很单一，由人力资源部决定设置几种简单的薪酬模式，而这些模式都比较死板，再由企业领导决定各个部门员工的具体薪酬模式，这种薪酬设立方式没有一定的科学依据，实施过程中也会出现各种各样的问题，会导致员工的不满情绪，进而影响企业战略的实施，阻碍企业正常发展。[
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四、企业知识型员工薪酬激励应对策略
（一）适当提高整体薪酬水平。
当今社会，人们生活水平逐渐提高，不断追求精神文化与物质文化相结合，共同发展，共同提高，特别是对知识型员工来说，他们有更高的生活层次的要求，所以，适当提高企业的整体薪酬水平能够在一定程度上提高员工的工作满意度，使得员工的工作积极性提高。
（二）增加内在性薪酬激励。
对知识型员工来说，非经济性因素起很大的激励作用，企业应该更加注重精神激励机制的完善及其作用发挥，可实现比物质激励更长远的效果，可在较高层次上持续调动他们的积极性，真正做到事业留人、感情留人。例如成就激励、荣誉激励、文化激励、感情激励等，对知识型员工来说，具有挑战性的工作能使他们自己发挥自身的才能，感到精神上的满足，这也是他们实现自我价值的需要。在实际工作中，通过对知识型员工的授权，鼓励他们积极参与生产、经营和管理，可增强他们的责任感，提高他们的工作效率。与此同时，企业应采取荣誉激励措施，对优秀的知识型员工予以公开、及时的表彰，授予荣誉称号，这样会使其受到组织和其他员工的尊重和认可，能够产生良好的效果。这种激励方式会随着知识型员工的岗位升迁和薪酬的提高而发挥重要作用。
（三）建立长期激励机制。
知识型员工的预期期望长期得不到满足，就会出现离职状况，所以，企业不能光使用传统的短期激励机制，要使激励机制长期保持有效才能保住人才，留住人才。在具体的实践过程中，企业可以对知识型员工制定一个科学合理、可量化的工作指标。只要当知识型员工达到了规定的工作目标时，就可以获得薪酬、短期福利等之外的一定的股票期权等长期激励，使知识型员工的收益与企业收益紧密联系在一起，才能保持知识型员工的稳定性，保持企业的收益利润。[
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