1 概述
绩效考核办法也被称为“考绩”或业绩考评，它是运用各类科学合理的定量或定性的方法，针对于企业每位在岗员工具体的工作内容，进行工作成果和效果的考核，并对企业贡献进行评价，起到激励员工工作积极性，提升企业整体效益的有效办法。它是企业人事管理的重要内容，更是企业管理强有力的手段之一。业绩考评的目的是通过考核提高每个个体的效率，最终实现企业的目标。在企业中进行业绩考评工作，需要做大量的相关工作。
2 绩效考核在企业管理中的作用
2.1绩效考核是制订人力资源规划的依据
通过绩效考核，我们可以得到员工工作绩效的信息，而这些信息正是企业进行人力资源规划的重要信息来源。通过绩效考核我们可以发现企业人力资源管理系统中存在或潜在的一些问题，这有利于我们进一步完善下一阶段人力资源规划，使我们的人力资源规划更加科学，更加切合实际。
2.2绩效考核是决定员工调配和职位变动的依据
要想判断员工的德才状况、长处短处，进而分析其适合何种职位，必须经过考核，对员工360度的知识维度、能力维度、态度维度和关键绩效维度等进行客观评价，并在此基础上对员工的能力和专长进行推断。也就是说，绩效考核是"知人"的主要手段，而"知人"是用人的主要前提和依据。
2.3绩效考核是进行员工培训的依据
员工的培训开发是人力资源投资的重要方式，它可以使人力资源增值，是企业发展的一项战略性任务。绩效考核可以为企业对员工的全面教育培训提供科学依据，知道哪些员工需要培训，需要培训哪些内容，使培训开发做到有的放矢。绩效考核一方面能发现员工的长处与不足，对他们的长处给予发扬；另一方面也可以查出员工在知识、技能、思想和心理品质等方面的不足，使培训开发工作有针对性的进行。
2.4绩效考核是确定劳动报酬的依据
现代管理要求薪酬分配遵守公平与效率两大原则，这就必然要对每一个员工的劳动成果进行评定和计量。绩效考核为薪酬分配提供依据，进行薪资分配和薪资调整时，应当根据员工的绩效表现，建立考核结果与薪酬奖励挂钩制度，使不同的绩效获取不同的待遇。合理的薪酬不仅是对员工劳动成果的公正认可，而且可以产生激励作用，形成进取的组织氛围。
3 施工企业在绩效考核中存在的问题
3.1缺乏完善的考核体系
施工企业要在激烈的市场竞争中立足，会将投标、中标、建设作为企业的首要重任，企业管理人员也会将几乎所有的精力投入到中标和工程建设工作中，往往忽视了企业绩效考核的重要性，并且未能建立一套科学完整的绩效考核体系，即使建立了考核制度，也常常存在执行不到位、“走过场”似的考核工作，实际上并没能真正发挥绩效考核的作用。
3.2绩效考核指标设计不当，考核结果不良
一是企业在绩效考核指标设计时，追求的数量而非质量，求全而无重点。如对工程部的绩效考核分：态度10项、能力10项、品德10项等，共50项，也许花费了许多精力来设计和实施这些绩效考核，可实施这些绩效考核后对企业并无效益。二是不容易量化的指标容易受主观因素影响，比较难真正反应员工的工作效果。三是空泛的定性指标权重过大，定量指标权重偏小。
3.3绩效在考核和评价时有失公平、公正
由于施工企业的多数员工经常都在项目工地工作，不能经常和及时参与到绩效考核工作中来，首先会导致企业人力资源在绩效考核指标的设计上缺乏合理的基础，其次是考核缺乏必要的监督，使得考核结果存在主观影响，有失公平性和公正性。
4 完善施工企业绩效考核的对策
4.1提高对绩效考核的重视
企业高管层不从思想上重视绩效考核的实施，绩效是做不好的。高管层正确的绩效理念和文化是确保绩效体系落地的思想保障。只有他们重视起来，并要求各级管理干部将绩效融入到日常管理中，将绩效视为管理的有效工具，而不是额外的负担。这样绩效考核体系才能有效运行。绩效考核体系是个系统工程，从上到下，从下到上，都要参与。都要考核，都要评价。公司，部门，岗位绩效目标的设定，绩效计划的制订，绩效考核的方式，绩效结果的应用执行、绩效激励等都需要各阶层管理者愿意去做，乐意去做，并认为绩效考核确实是他工作的好工具，管理的好帮手，员工业绩体现的好办法。
4.2设计科学的绩效考核指标体系
为了全面评价员工的绩效水平，在设计绩效考核指标体系时，主要从关键业绩指标、工作任务、能力态度、例外指标等四个方面构建指标。根据具体的岗位特点设计相应的指标，不同的部门、不同的岗位承担不同的任务，对企业的作用也不同，做绩效考核设计时，应根据每个部门、岗位特点来设计，而不是所有岗位都用一样的指标。比如对经营部的绩效考核应该根据标的价格预算准确性、标书制定废标率等，对施工部门的绩效考核应该根据工程建设质量控制优良度、安全生产达标率、工期达标率等进行考核。不同的岗位指标完全不同，这样设计指标才能真正反应部门对企业的价值。
4.3完善企业的绩效管理流程
一个完整的绩效管理过程，不仅仅包括绩效考核，而是包括：绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈等四个环节。在绩效管理实施时，不仅要做好绩效考核，更重要是要做好绩效管理。通过绩效管理不断循环的整体，促使员工和组织绩效水平不断提高，实现员工个人发展和组织发展的“双赢”。
在编制绩效计划时，企业管理人员要充分与员工沟通，建立一个让上下级都认同的绩效管理计划，并就考核指标、标准、权重、考核方式等问题达成一致，使员工对自己的工作目标和标准做到心中有数。
在绩效实施时，要定期进行绩效面谈，通过上下级持续不断的沟通，上级了解员工的工作进展情况，给予指导和帮助，对员工偏离目标的行为及时进行纠偏，确保绩效目标的实现。在绩效考核时，依据绩效计划制定的考核指标和标准，上级对员工的工作进行考评。在绩效反馈时，员工和直接上级共同回顾员工在绩效期间的表现，共同制定员工的绩效改进计划和个人发展计划，帮助员工提高自己的绩效表现。
5 结语
绩效考核是一项管理工具，更是一种管理行为模式。所以绩效考核不能一成不变，要因地制宜，因部门而异，因岗位而异，只是考核的制度是统一的模式和模块，所以要想绩效考核更具有针对性和有效性，更能体现考核结果的公平、公正性，只有专业人员来监督部门绩效和岗位绩效，这样考核才能确保过程到位，不流于形式。
