中图分类号：D92
文献标识码：A
文章编号：1006-0278（2015）03-093-01
一、企业招聘和劳动合同制度的关系
劳动合同制度是企业进行人力资源管理的基础，随着《劳动合同法》的开始实施，依法进行人力资源管理成为企业降低用工成本和规避用工风险的必然选择，企业变被动人力资源管理为主动人力资源管理成为时代的必然要求。在“选、育、用、留、裁”整个人力资源管理流程中，招聘属于第一个环节，也是极其重要的基础环节。以《劳动合同法》为核心所建立的劳动合同制度是企业进行员工招聘的法律基础，而企业招聘实践也不断推动劳动合同制度的健全与发展。
二、企业员工招聘法律问题分析
（一）招聘广告存在的法律风险
招聘广告是指由企业承担费用，通过一定的媒介和形式直接将招聘劳动者的信息向不特定的多数人发布的行为。根据合同法，企业招聘广告在性质上属于要约邀请，企业对于在招聘广告中的承诺一般并不承担必须履行的义务。但是，在招聘过程中，企业因为招聘广告的内容对企业一般不具有强制约束力而任意编造招聘广告，甚至刻意编造虚假招聘广告，给应聘者造成误导。
（二）招聘过程中员工背景不明的法律风险
2013年全国大学毕业生达699万，被一些人称为“史上最难就业季”，2014年，大学毕业生有727万。而对当前严峻的就业形势，求职人员在市场上处于供大于求，在加上用人单位招聘门槛越来越高，求职者而临极大的压力。为了迎合用人单位的需要，求职者往往对自己进行包装，在简历的制作过程中难免会有弄虚作假的成分。因此，企业在录用劳动者之前，一定要调查清楚是否招用与其他单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者、是否招录了年龄不足法定年龄的劳动者、是否招用了与其他单位存在竞业限制协议的劳动者等事项。只有首先把这些问题调查清楚，才能避免企业无端的陷人劳动争议中。
（三）招聘录用阶段签订劳动合同的法律风险
订立劳动合同时的法律风险，主要存在不签订书而劳动合同、未将劳动合同书交付劳动者和劳动合同书中劳动合同必备条款缺失等情形。现实中，大量存在企业招聘不与劳动者鉴订书而劳动合同或者劳动者不愿意与用人单位签订书而劳动合同的，以及有些企业为了达到阻碍劳动者举证证明双方存在劳动关系的目的，将双方鉴订的劳动合同均由企业白己持有等行为。根据《劳动合同法》的相关规定，这些都属于违法行为，企业存在着极大的劳动争议风险。
三、企业招聘法律问题解决对策
（一）撰写招聘广告要坚持诚实守信原则
无论从道德的角度，还是法律的角度，企业发布招聘广告时都要本着诚实信用的原则，不得有欺骗性。因此，企业在撰写招聘广告时需要注意到：第一，招聘广告可能会具有强大的公关效力。第二，招聘广告的内容一旦被写入劳动合同之中，该内容对企业具有强制约束力；第二，企业的招聘广告中如果有歧视性的内容和语言，会给企业带来各种不必要的麻烦。所以，企业最好能够把招聘广告中的内容写入劳动合同之中，这样既能够约束企业自己的行为，也可以充分表现出企业的诚信度，从而使招聘广告起到正而的、积极的效果。
（二）要了解应聘者信息及树立证据保存意识
在招聘筛选中，企业管理人员首要的目的就是全而掌握应聘者的个人信息、教育背景、工作经历、综合技能水平等基本信息。在了解应聘者基本信息的基础上，就需要对信息进行核实，以避免劳动者的不实意思表示。
同时，为了减少企业与员工间因知情权所产生的争议，防范相应的法律风险，企业应树立证据保存意识。在招聘、录用员工的过程中，企业应积极采取书而方式保存告知行为的证据。例如，以书而方式告知应聘者信息，并要求对方签字确认；在审核应聘员工所提交的信息后，在录用环节，设计相应的承诺书，要求被录用者签署。
（三）要依法签订劳动合同
企业必须树立用工签订劳动合同的观念，避免而临高昂的用工成本和用工风险，要严格遵循《劳动合同法》中规定的签订的时间。同时，在劳动合同内容方而，除相关必备条款外，也需要对试用期限、薪资规定等说明、约定。在劳动合同中明确约定薪资的有关问题。应明确约定试用期及转正后执行怎样的薪资结构、薪资数额、支付方式、扣缴个人所得税额、缴纳社会保险等有关事项。
四、结束语
而对21世纪，中国倡导“中国梦”，实现“依法治国”的宏伟蓝图中，企业也要顺应当今时代的发展潮流，依法进行人力资源管理，针对企业招聘中存在的法律问题，要及时提出解决性的对策，根据《劳动合同法》相关知识和当前企业招聘实践，针对存在的问题提出个人的见解，也希望能对企业依法招聘提供有价值的信息。
