一、职业幸福感的定义
所谓职业幸福感，是指主体在从事某一职业时基于需要得到满足、潜能得到发挥、力量得以增长所获得的持续快乐体验。高校图书管理员具备一般教师职业幸福的特点。具体表现在：
（一）高校教师职业幸福是教师自我实现的最好阐释。幸福的教师能够在教育教学中意识并践行自己作为教师的使命，将幸福追求贯穿于教育的全过程，通过各种教育活动与学生进行心与心的交流，体验作为教师的内在意义和欢乐，实现自己的价值。教师拥有了幸福也就会拥有自我实现的动力，才会以最大的热情和信心投入到教书育人的活动中去，才会不断完善自己，产生马斯洛所说的“高峰体验”。
（二）高校教师职业幸福是实现教育终极目的的有力保证。教育是促进人全面发展的活动，需要以人的幸福为其起点与最终归宿。苏霍姆林斯基也曾说：“我们的教育信念应该是培养真正的人！让每一个从自己手中培养出来的人都能幸福地度过自己的一生。”缺乏幸福感受的教师当然无法培养出幸福的学生，教育这一应然的追求也只能是空中楼阁。
二、高校图书管理员职业幸福现状
图书管理员的工作相对于其他教师岗位工作而言，工作比较单调繁琐，重复性比较强。通过调查表明，大部分图书管理员对自己的职业缺少长远的规划，对自己的职业理想出现模糊的认识，大部分人感觉到图书管理工作社会认同低、工资待遇查、评职称难、工作累、对工作环境和工作岗位不满意，平常工作懒散、责任心不强、对工作没有兴趣、缺乏工作热情、安于现状且创新性差等情况……以上诸多表现在某种程度上影响了高校图书管理员的身心健康和服务水平。
通过数据调查显示，只有24%的图书管理员认为在图书馆工作能（很、非常、略微）让人感受到心情愉快，24%的人感觉一般，62%的馆员认为图书管理员让人产生不了职业幸福感，甚至在工作中出现不舒适的情况。这些情况的出现不能不为高校管理部门所重视。
三、影响图书管理员职业幸福的因素分析
（一）社会地位认同低是高校图书管理员缺乏职业幸福感的关键因素。图书馆、师资、实验室被认为现代大学的三个标志，但从现实情况来看，图书馆却成为教辅单位，也就是服务与教学单位，“教辅”两个字突出了图书馆知识一所学校的辅助性单位，它是为学生服务的、为教学人员服务的、为科研人员服务的。
（二）管理体制混乱是导致高校图书管理员缺乏职业幸福观的客观原因。很多用人单位缺乏一人为本的管理理念，在招聘人才上出现任人唯亲的现象，这样势必会影响淘汰一部分优秀的员工，造成了部分员工心理的不积极、不平衡。另外，完善的竞争、激励和人才培训制度的缺失，严重影响管理人员工作的积极性和主动性。
（三）人际关系混乱直接影响高校图书管理员的职业幸福感。在社会功利性价值取向的引导下，由于领导分配不公、奖惩不分明，且男女员工分配失衡等因素，在工作中如果还缺乏积极的引导，势必会出现各种复杂小团体，形成事不关己，高高挂起的人际环境。如果再缺乏沟通和交流的渠道和平台，必然影响员工工作的积极性和热情度。
四、提升高校图书管理员职业幸福感的举措
（一）在全社会提升高校图书管理员的角色定位。宏观上来讲，全社会应该形成尊师重道的良好氛围，积极纠正人们对高校图书管理员错误的认知，积极发挥图书管理员在学校教育工作中的职能，树立高校图书管理员的权威形象，并通过积极的措施引进一批德才兼备的教师入职。作为高校图书管理员自身，应该从自身角度出发，重新调整对自身职业的认知，提升自身工作的价值感和成就感。树立终身学习的理念，通过不管提升自身业务素质和职业形象，立足本职岗位体会自身工作价值，树立良好的职业规划理想，增强职业幸福感，并通过积极的心理调适同不好的倦怠消极等心理作斗争。
（二）完善的晋升、评价、激励机制是增强管员职业幸福的关键因素。作为管理机构，应该制定完善的用人标准，多招聘一批德才兼备业务素质精通的教师入职，制定完善、公平 合理的用人机制，让员工真正感觉到以人为本的实惠。
（三）为图书管理员提供自身发展规划是提升管理员职业幸福的有效措施。领导应该根据员工的兴趣、个性、特长制定个性化的培养标准，积极发挥每一位管理员的专业特长，让每一位工作人员做到所学知识的有的放矢，并通过一些奖励机制、馆内团体活动、素质拓展、馆外学习等增强高校管理员员全面素质的提升。积极调动每一位管理员的积极性和主观能动性，让大家的才能得到全面施展。
随着新时代对于高校图书管理员角色的重新定位，为了更好地发挥图书馆间接传递知识的功能，我们每一个人都应该尊重图书管理员这一神圣角色，让图书管理员真真正正感受到作为一名大学图书管理员的幸福和荣耀。
