中图分类号：F272 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2015）013-0000-01
科技是第一生产力，人才资源是第一资源。目前，企业在用人过程中，特别是在“招人、育人、留人”等环节上还存在许多问题。本文拟对企业在用人方面存在的问题及对企业的用人指导做一些探讨，为企业用人提供一些借鉴。
一、企业在用人方面存在的问题
（一）企业在“招人”方面的问题
一是招聘理念存在偏差。招聘缺乏计划性，呈现出临时性、突击性特点。企业选人的标准不明确，企业岗位说明书不科学和规范，难以发挥各种甄别、测评工具的真正效用。奉行人才高消费，不管什么岗位，都要求高学历、高技能、年轻化，不核算员工流失的重置成本、机会成本。二是招聘工作准备不充分。招聘计划不周密，缺乏可操作性，不能根据企业本身特点和岗位要求选择有效招聘渠道，企业招聘法律意识不强，招聘简章存在与劳动法律相违背的地方，摊位预订、企业海报等准备工作不充分，影响整个招聘效果。三是面试规范操作不得力。面试团队组建不科学，缺少使用部门的管理人员、所需岗位上级的主管人员参与。没有面试操作手册、不开展面试技巧培训、不设计面试提纲，仅凭考官的经验决定去留，面试结果误差大。
（二）企业在“育人”方面的问题
一是培训工作定位不准确。对培训的重要性思想认识不统一，没有将培训作为企业持续发展的有效保障措施。企业重用人而缺育人，不愿在员工培训上下功夫。在培训内容上，重视短、平、快的培训项目，轻视员工思想素质的整体提升。没有专门的培训管理机构、师资队伍和培训教材，培训搞应付和突击式。二是培训广度和深度不到位。没有一套完整的培训规划和计划，培训课程设置缺乏系统性，不能对企业要达到的中长期目标尽快进行预培训，培训方法过于简单，一般都采用“老师讲，学员听”的培训模式，不能有效地开展分类分层培训，多采取“一锅煮”的方式授课。三是培训评估和考核不严格。轻视培训评估和监督，培训全过程没有奖罚措施。有的企业没有将受训情况与职位晋升、绩效考核挂钩。培训评估还停留在低水平层次上，没有建立完整的培训信息系统，缺乏对培训的专业管理。
（三）企业在“留人”方面的问题
一是职业生涯规划缺乏持续性。职业生涯规划脱离了力资源规划指导，没能保证企业发展的需要与员工的需求一致。职业生涯规划运作不畅，缺乏一系列配套的配套制度来支撑。员工的职业递进阶梯设计不合理，员工在成长到一定阶段后纷纷跳槽，直接影响了企业的生存与发展。二是薪酬绩效考核缺乏激励性。薪酬决策随意性强，薪酬结构不合理，薪酬调整依据缺乏，往往成为领导“拍脑袋”的行为。绩效考核流于形式，指标无法量化，绩效考核缺乏科学联动性，甚至认为绩效考核只是人力资源部的事情，各部门缺乏团结协作精神。三是企业文化建设缺少先进性。忽视企业文化与管理政策相结合的重要性，使员工对企业文化产生怀疑和不信任的态度。在企业文化建设中，没有重视和加强对企业内部劳动关系的调整，员工离职、辞职、开除等现象动摇了企业职工队伍的稳定性。
二、指导企业用人的建议
（一）指导企业细心招人
一是指导企业树立“以人为本”的招聘理念。让企业人力资源招聘计划服从于企业经营战略发展的需要，分阶段满足企业不同发展阶段的人力资源要求。贯彻“人岗相适”的原则，科学分析并制订岗位标准，杜绝人才高消费。二是指导企业在招聘筹备阶段做足功课。制订完善的招聘手册，明确招聘人数、招聘渠道、招聘经费等内容，拟定合法合规的招聘简章，做好布展准备、面试场地等筹备工作，做到有备无患。三是指导企业科学组建面试团队，将部门负责人、岗位主管或经验丰富的人员纳入面试小组，开展面试技巧培训，统一面试口径、面试题目、面试方法，减少人为的面试误差，初步达到“人职匹配”的效果。
（二）指导企业用心育人
一是指导企业认识在岗培训的重要性。指导企业认识到培训是企业实现战略目标不可缺少的重要举措，要有一种“培训是最好的福利待遇”的思想，在人财物上给予充分保障，稳定企业中坚力量。二是指导企业建立符合企业自身特色的培训模式。指导企业健全和完善培训管理制度，建立培训师资队伍，开发培训教材，制订培训规划与计划，系统设置培训课程，分类分层开展针对性、实用性和操作性更强的多形式培训，为企业的持续发展打好基础。三是指导企业健全和完善培训评估和考核体系。指导企业建立培训评估体系，长期跟踪培训的果，采取定性与定量、建设性与总结性、正式与非正式等评估方法，对培训者的反应、学习、行为、结果等进行综合评估，将员工参训情况与职位晋升、绩效考核紧密挂钩，提高职工学习主动性。
（三）指导企业真心留人
一是指导企业为员工制订可发展的职业生涯规划，事业留人。指导企业结合企业的力资源规划，找准员工职业规划发展的契合点，制订员工与企业共同发展的职业生涯规划，建立科学规范的“职业递进阶段”体系，保持职工职业生涯规划建设的连续性，健全和完善相关的配套制度，全面支撑职业生涯规划。二是指导企业健全和完善科学有效的薪酬绩效考核体系，待遇留人。指导企业建立以绩效为导向的薪酬管理制度，并将岗位职责、技能水平、工作业绩等作为职工发展规划的重要参数，让薪酬与绩效真正联动起来。量化绩效考核内容，完善考核方式、手段及办法，将考核纳入企业各部门的日常管理工作。三是指导企业构建先进的企业文化，感情留人。企业文化建设的核心问题是促进员工与企业的共同发展，在企业文化建设中，指导企业要把构建和谐劳动关系作为企业文化建设的重要指标，将维护劳动者合法权益作为企业文化建设的重要考核内容，保持企业文化建设的动态持续性。
企业用人指导工作成为政府服务企业用人需求的主要抓手，企业在招人、育人、留人等三个环节中抓好相关工作，对提高企业的征信力、社会影响力，促进企业生产经营活动的正常开展，提高经济和社会效益，促进和谐企业、和谐社会都发挥着重要作用。
