一、知识与工作结合是人力资源核心能力的“产地”
哲学家培根说：知识就是力量。管理学家德鲁克接着说：专业知识本身并不能创造财富，只有将知识与工作结合才具有生产力。无论商业组织还是非商业组织，每个组织的目的和功能，都是整合专业知识成为一项普通的工作。后来他又补充说：力量来自于资讯传递下的生产力。但是，知识与工作如何结合，知识生产力又是如何产生并不断提高？他们都没有说。
随着理论研究与实践的发展，人力资源是知识的主体与载体，知识的生产力来源于人力资源，人力资源是企业持续竞争优势的重要来源，有效地管理人力资源，而不是物质资源，是企业绩效的最终决定因素。同时“人力资源是企业的核心能力”观点也应运而生，大量的知识管理理论层出不穷，但涉及“知识与工作是如何结合”等更深层次的研究却并不多见。
因此，组织中“将知识与工作结合”的知识创新不仅可以成为人力资源的核心能力的“产地”，而且还可以将“人力资源核心能力提升的机制和方法”以及“我国企业人力资源核心能力状况”融入其中，分析企业人力资源核心能力的形成和发展的过程，运用企业绩效标准进行实证分析，识别其特征要素并研究其分类，构建我国基于知识创新的企业人力资源核心能力模式、资料库和评鉴体系，编制出企业人力资源核心能力的特征测量表，为我国企业人力资源的规划、招聘、选拔、培训、考核和职业发展等管理提供理论指导和操作工具。
二、知识创新决定工作复杂程度
在经济学研究劳动创造价值论时，不论是亚当?斯密，还是卡尔?马克思都认为工作的复杂性劳动是高价值的。引用到人力资源管理中，从工作的评价到岗位的设置，从人员的招聘到职务的晋升，从薪酬的确定到绩效考核，其实质的操作都离不开知识的分类，知识的分类成了工作复杂程度的界定标准和方法。
随着科学研究的分化和知识经济理论的发展，知识分类一方面能够展现完整的知识结构；另一方面能够为有效的知识管理提供对象、内容和方向。例如从古到今的学科分类；约翰逊理论研究方法论中的知识分类提出的分类体系；拉腊比的知识存在的本质分类；马克思，谢勒和马克卢普的社会知识分类；中郁次郎的显性和隐性知识分类；企业知识的存在方式分类。
因此，在工作分类体系研究中，一种常用的工作分类的知识分类是严密结合的。根据复杂程度划分，下面就是一个对工作复杂程度进行分类的“有效方法”，它包括六个层次：
（1）常规工作（简单、重复且易于理解的）；（2）常规环境下那些符合逻辑但普遍性稍差的变化（改变）；（3）复杂工作，但也不过是常规工作因受外界因素影响而发生的可预期的延伸；（4）不可预期的挑战（环境），但掺杂着一些常规或外界因素；（5）完全不可预期的环境或非常规挑战，但仍在大的工作范围内；（6）超出工作范围的挑战。
这样的细分，在组织中建立绩效考核体系，可以产生很好的效果。检验这三种知识的创新和人力资源高度的一致，就可以高度抽象地考察和鉴定人力资源的核心能力就是“解决问题”、“发现机会，把握机会”和“增长潜能”的能力。这个模型简化说明企业在市场上运行的实际情况。任何一个企业必须以满足客户的需求为目标，而这种需求的满足要有经济价值，这些经济价值在市场中由于技术、服务、分工和协作等社会大生产环境下分解成不同的产品和服务，形成了价值链，同时这些价值链不同的邻域结构或不同的企业或不同企业对自己创造价值形成不同的产品和服务。用迈克尔?波特的观点就是这前面的分析将决定企业“做什么――产品和服务的决策”或者称为市场定位。市场定位之后，企业能否发展壮大，则取决于企业的生产和服务是“如何做――生产和服务的手段决策”。企业的如何做决定在市场中竞争生存的问题，因此各个企业都尽可能地了解全球的先进性手段，然后选择自己的理想做法。我们用这个模型对照知识创新的具体过程，可以看到知识创新的主要过程：企业在做定位决策时，首先运用预置的知识构建知识集，根据组织面临的问题、机会和潜能来进行。然后将企业的知识集和市场的知识集进行融合，在融合中产生新的知识，并形成新的知识集。
三、结论
人力资源的特性决定了人力资源是企业核心能力的源泉，但人力资源仅仅代表可能形成企业核心能力，具有产生竞争优势的可能性，最终到底能不能形成企业的核心能力，能不能给企业带来竞争优势是一个未知数。因为一个公司拥有很好的人力资源，如果不能很好的配置、使用、激励和开发的话，人力资源得不到很好的使用与开发，人力资源无法带来任何竞争优势。因而，人力资源开发与管理成为企业人力资源与企业核心能力实现的一个中间纽带，扮演一个中间变量的角色。这种中间变量角色可以解释为什么同样很多企业强调人力资源的重要性，而只有极少的企业能够开车作为竞争优势之源的人力资源。通过人力资源开发与管理，提高人力资源的有效性，最终才能把人力资源真正变成企业的核心能力之源。
