文章编号：ISSN1006―656X（2014）011-0114-02
加强双师素质教师队伍建设，是高职院校保证教育质量，实现培养目标，突出高职教育特色，提高教师队伍整体素质的有效途径之一；是确保实践教学顺利有效完成和全面提高职业技术教育教学质量的关键。为此，打造一支政治素质高、专业能力强、实践经验丰富的“双师”队伍是高职院校迫在眉睫的任务。
目前关于“双师素质”型教师国内表述不一。“双职称”说、“双证”说、“双能”说都是“双师素质”型教师的不同体现。笔者认为，不论何种表述，“双师素质”型教师应具备以下两方面能力：一是具有较高的文化和较强的专业理论水平，同时兼具较强的教育教学、教育研究的能力；二是具有熟练的专业实践技能和专业实践教学能力，指导学生进行实践操作。
一、“双师”队伍建设现状
近年来，宜春职业技术学院高度重视人才强校战略，围绕办学有特色、专业有特点、学生有特长的办学模式，注重人才聘、培、用三个环节，不断提高教师素质，努力加强“双师素质”队伍建设，提高教育教学水平。学院制定的《双师型培养方案》中指出：按照学校发展规划，在未来3年内，“双师型”教师比例要力争达到专业教师队伍的70%以上。该方案从认定条件、培养途径和保障机制等多方面明确了学院致力于打造一支以精英教学团队为示范、以骨干教师为主导、以青年教师为主体的“双师素质”师资队伍。
学院现有专任教师566人，双师素质教师268名，占47%。“双师素质”型师资队伍中，专职教师141人，占24.9%；教授30人，占11%。详情如下：
从表1中得知，学院“双师素质”型师资队伍建设还有些差强人意，主要体现在：
（1）师资整体水平不够。数据显示：学院“双师素质”教师学历层次普遍不高，无博士学位获得者，硕士研究生仅占16%，且高级职称（教授）人员仅有11%。在268名“双师素质“队伍中，专职教师严重缺乏，行政化兼职教师占比严重，达到47%。
（2）实践教学能力有限。表1显示：学院有88%的“双师素质”型教师以考证取得认定资格，且43%的教师通过自主学习方式获得该证。而具备企业从业经验人员仅占9%，行家能手较为稀缺。
（3）“双师素质”师资分布不均。据调查，学院各系之间“双师”占比差距悬殊，尤其体现在专职教师比例上。以经济管理系为例，该系专职教师“双师”占比仅15%；而会计系，“双师”占比达到63%。如表2：
表2 学院各系专职教师“双师”占比统计表
二、“双师素质”师资队伍建设难以加强的原因
1、教师教学任务重，师资结构不合理。据调查，学院专职教师的授课量平均在20节/周，且部分教师每周上至3-4门课，或担任班主任等管理职务。繁重的教学任务加上学生事务管理，教师精力分散，很难保证教学质量，更不用说参与业余的进修培训。这也说明，学院教师紧缺问题亟待解决。
根据学院数据显示：授课教师中，研究生学历或硕士及以上学位者，占8%；30岁以下教师人员占全院师资队伍的34%，这些青年教师理论厚实，却实践不足，难以全面指导学生的实训教学。“双师素质”不够明显，能力水平有待提高。
2、教师考核机制单一，实践技能弱化。学院对教师的考核主要通过授课数量及质量、参与课题等科研能力来进行，实践教学能力主要以指导学生参与技能大赛的方式进行。考核面相较单一，特别是实践教学，涉及的学生及教师较少。教师的实践教学能力没有做为一项硬性指标下达，缺乏明确的政策导向，社会服务能力无法保证。
从学院教师的年龄结构显示，34%的青年教师年龄在30以下，刚出校门就上岗教学，无社会阅历，无行业企业经历，繁重的教学任务忽视了培训和下企业锻炼的机会，只习惯于闭门做学问和书本式的惯性思维和行为方式，重理论轻实践显得尤为突出。
3、教师培训意识薄弱，扶持政策不完善。“双师素质”教师队伍的建设，不仅靠自身的努力，还要靠学院健全的培养体系及完善的激励制度。教师自我进修所需的时间、精力、财力在很大程度上制约了教师自我发展的自觉性和主动性。学院保障机制的不作为成为了教师惰性的借口。
近几年，学院先后出台了《“双师”型教师培养方案》、《教师实践锻炼实施办法》、《关于双师素质培养与申报的补充规定》等多项扶持政策，因认定环节标准不一，具体的激励措施至今未能落实到位，这大大降低了教师向“双师素质”型队伍靠拢的积极性。
高职院校办学条件有限，经费相对不足，对师资的培训培养无法按教学需求最大限度满足。2009学年-2013学年，学院先后派出208人参加了不同层次的管理、专业、课程培训。其中大部分培训停留在理论学习，实践技能培训较低。 （下转第108页上接第114页）
三、“双师素质”师资队伍建设的对策
1、深化校企合作的无缝对接，共同组建校企型的“双师素质”队伍。根据学院修订的《关于专业人才培养方案修订的指导性意见》中指出：
学院为全面提高技术技能人才培养质量，推进第二轮教学改革，实现职业教育的创新发展，围绕岗位职业能力培养，依据职业标准，对接产业发展，开展职业分析。课程设置与教学内容、教学过程与评价突出岗位职业能力培养，注重提升学生专业能力、方法能力和社会能力。该意见对教师的教学能力提出了新要求、新挑战，进一步突显“双师素质”的重要性。 以此，学院可进一步深化校企合作平台，劝导企业积极参与“双师素质”队伍建设。以提升企业人才质量和社会责任感，与学校共同构建“双师”团队建设的长远利益。
首先，以岗位职业能力为基准，企业与学院共同构建“双师素质”型教师的评定标准、职业素养、专业要求、教学目标等一系列认定体系。
其次，学院可与协作企业共建人才资源库，加强企业与学院人才的共享互用，使得企业人才成为构建教师队伍的一部分，以此优化学院“双师素质”队伍结构，提升师资队伍建设。
再次，企业与学院可联手共建科技平台，以学院高素质人才为研究主体，以企业生产线为操作平台，共同解决企业技术难题，提升学院科研水平。
2、拓宽教师考核体系，增强“双师素质”师资队伍的评价机制
高职教育是将传统的学院式教育向就业导向式教育转变，重在培养应用型人才，使求学者获得某一特定职业或职业群所需的实际能力（包括技能和知识等），提供通向某一职业的道路。高职人才的培养目标与“双师素质”要求相吻合，既强调教师专业水平，又要突出学生职业能力的培养。因此，在对教师教学质量考核时，不单向评价，而应双项甚至多项结合。笔者认为，以现有教师职称评定为基准，提出符合高职“双师素质”教师的评价机制。一是对于从事专业基础课的教师可注重其专业及科研能力的评定；二是对于从事实践技术指导课的教师可注重其技术技能的评定。确保教师“双师素质”得到正确导向。
3、完善教师培训制度，加强教师参与自我提升的能动性
学院制订的《“双师型”教师培养方案》旨在建设一支教学能力强、知识水平高、实践操作能力过硬的“双师型”教师队伍。方案提出，要以提高教师能力为本位，多层次、多渠道培养“双师型”教师，不断充实壮大“双师型”教师队伍，满足专业建设发展和提高教学质量的需要。
笔者认为，培养一支优良“双师”队伍，培训必不可少。首先，在制定相应的培训计划时，除每年的国培省培计划，学院可结合教师个人规划参与培训计划及方案的可行性，分层分类对教师进行培训。培训内容可围绕科研、教学、实践技能三个方面，紧跟时代步伐，紧扣教学目标进行，并视培训计划及人数的不同而有所侧重。其次，培训方式可采取短期培训、在职培训、实践锻炼、实习指导、传帮带等形式展开。最后，教师参与培训不是为取一纸证书、评高职称等级，而应以个人发展目标为起点，结合学院发展，将实现个人与学校的目标共同融合，实现共赢。
除此之外，健全的“双师”激励政策也应配套而行。学院可将教师职称、津贴和进修机会等纳入激励内容，增强教师的主观能动性，引导教师向“双师素质”方向发展。
总之，“双师素质”型教师的建设是高职教育的关键所在，是高职紧随市场需求，提升人才培养素质的根本保障。构建师资队伍的新格局非一朝一夕，非一方之力，应统筹规划，渐进培养。
