中图分类号： F272 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2017）02-20-2
0 引言
在市场竞争日益激烈的今天，企业的生存发展无论在生产成本、技术创新、市场占有率、管理理念都面临着巨大挑战，应对这些挑战需要企业具有强大的综合实力，而企业综合实力竞争的根本都是人力资源的竞争。企业在千方百计地获得人力资源，想方设法地吸引他们的时候，招聘人员也应该像营销人员一样花足够的时间制定综合性战略，明确自己的目标市场和目标客户的需求，要采用广告策略，要有能力吸引目标客户。
1 市场营销中的4Cs理论
“4Cs营销理论”是由美国营销专家劳特朋教授在1990年提出的，它以消费者需求为导向，重新设定了市场营销组合的四个基本要素：即消费者、成本、便利和沟通。它强调企业首先应该把追求顾客满意放在第一位，其次是努力降低顾客的购买成本，然后要充分注意到顾客购买过程中的便利性，而不是从企业的角度来决定销售渠道策略，最后还应以消费者为中心实施有效的营销沟通。
2 基于4Cs理论的招聘构想
2.1 瞄准顾客需求
企业在招聘时首先要了解、研究、分析不同层次求职者的需求，有针对性的采取有效措施吸引求职者。根据马斯洛的需求理论，人的需求可以分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次排列。企业可以通过多手段，多方法的提问方式，真实了解到求职者目前所处的职业状态和生活状态，判断其属于哪个层次的人选，针对人选特点进行不同侧重的吸引，做到有的放矢。
①生理的需求是人们最原始、最基本的需求，如吃饭、穿衣、住宅、医疗等等。若不满足，则有生命危险。这就是说，它是最强烈的不可避免的最底层需求，也是推动人们行动的强大动力。比如针对从事最底层、低技术含量的一线生产操作工人，或刚步入社会的学生，特别是文化层次不高，刚从农村进入城市务工的学生，这类人群由于本身没有太多的经济积累，他们对最基本的吃饭和住宿的需求相对比较高，企业在招聘时应重点强调可免费提供住宿及工作餐，以吸引求职者关注。②安全需求要求劳动安全、职业安全、生活稳定、希望免于灾难、希望未来有保障等。比如，由于近几年整体经济环境低迷，很多低技术含量的中小企业纷纷倒闭，求职者特别关注企业每月是否有拖欠工资的情况。因此，企业在招聘过程中可以把每月按时发放工资作为重点宣传内容之一；对于从事具有一定危险工作的职位，企业可把向员工提供除国家规定的社会保险之外，还会为员工提供额外商业意外险作为重点宣传内容。③归属感是指个人渴望得到家庭、团体、朋友、同事的关怀爱护理解，是对友情、信任、温暖、爱情的需要。企业在招聘时可以重点突出工作团队的工作氛围、扁平化管理，公司日常组织的团建活动、员工关怀措施等都可以配合加以宣传，使求职者感觉加入到企业不只是得到一份工作，更是获得一个长久发展的平台。④尊重的需求。如：成就、名声、地位和晋升机会等。尊重需求既包括对成就或自我价值的个人感觉，也包括他人对自己的认可与尊重。对于一些技术水平要求较高，工作经验要求较丰富的职位，企业在招聘过程中如果能在职位名称上加入“高级”、“资深”、“主管”、“经理”等词汇，可以使求职者感觉到这个职位被赋予了一定的权力或荣誉，获得这个职位可以令自己的地位有所提升。除此之外，企业还应向求职者描绘职位晋升途径，使求职者清楚这个职位的发展空间以及自己的提升空间。⑤自我实现的需求是最高等级的需求。满足这种需求就要求完成与自己能力相称的工作，最充分的发挥自己的潜在能力，成为所期望的人物。这是一种创造的需要。有自我实现需求的人，似乎在竭尽所能，使自己趋于完美。自我实现意味着充分的、活跃的、忘我的、集中全力全神贯注的体验生活。对于一些中高端的职位，自我实现的需求犹为重要。招聘此类人群时应重点突出工作的价值、意义，能给求职者代来成就感。
2.2 顾客所愿意支付的成本
企业在招聘时要首先了解求职者接受提供的职位愿意付出多少成本，包括机会成本和时间成本。
①经济学上机会成本是指为了得到某种东西而所要放弃另一些东西的最大价值。这一概念应用在招聘领域主要是指如果求职者是在职状态，其在应聘过程中，机会成本就是他目前职位所提供的薪酬、福利、地位、职业发展空间等，或者是其在同时期应聘的多家企业所能提供薪酬、福利、地位、职业发展空间等。企业应综合考虑多种因素提高职位吸引力。②时间成本是指顾客为想得到所期望的商品或服务而必须耗费的时间换算而成的代价。时间成本对于尚处在职状态的求职者尤为重要。尚未离职的求职者对于是否接受一个面试邀约更为慎重，他们通常在接受面试邀约之前会先综合评估发出邀约的企业是否值得前往，因为答应邀约前往面试就意味着其要承担因缺勤而扣除的工资。另外，求职者每天上下班路途所耗费的时间也是其考虑的成本因素之一，如果每天通勤时间过长就意味着要牺牲一部分工作之外的休闲时间，有些求职者会认为这将降低其生活质量。
2.3 便利性
企业应从多方面为求职者创造便利条件，以吸引求职者投递简历、应邀面试及最终达成意向。
①招聘渠道。招聘渠道的易用性会使求职者产生兴趣、好奇、快乐和注意力的正向知觉，从而影响求职者对企业的态度，并进一步正向影响应征者的雇佣意愿。当求职者因招聘渠道的易用性而对企业产生正向感受时，也提升了个人与企业职位的匹配度，进而提高了企业的吸引力。②面试邀约。与求职者邀约面试时间的时候应充分考虑求职者当前的状态以及居住地到公司的距离。如求职者尚未离职且不方便在工作时间参加面试，应在综合评估岗位性质和求职者对公司的价值后，适当安排在非工作时间。邀约面试时还应向求职者确定居住地址，如求职者居住地距公司较远应避免将面试安排在过早的时间，尽量为求职者创造可准时到达的便利条件。电话邀约后应将公司地址、面试时间、公共交通路线、自驾车路线等信息以便于查阅的途径发送给求职者，以便求职者顺利到达。企业还可为前来面试的求职者提供交通补贴，以提高求职者面试到场率。
2.4 沟通
以求职者为中心实施有效沟通是十分重要的，通过互动、沟通等方式彼此加深了解，把求职者和企业双方的利益无形地整合在一起。与求职者沟通可分为面试前沟通、面试过程沟通及面试后沟通。
①面试前沟通。企业可以在邀约求职者前来面试前，与求职者通过电话等通讯方式先做简单沟通，主要就求职者的求职意向、期望薪酬、离职原因等内容做进一步了解确认，同时向求职者展示企业优势、提供的职位信息等。沟通中可感受到求职者对企业提供的职位是否表现出积极的意向。②面试过程沟通。面试过程中企业应充分了解求职者的专业技能是否符合职位要求，沟通过程中企业的面试官应尽量消除求职者的紧张感，使求职者能真实的展示自己的能力。企业的面试官不应摆出高高在上的姿态，应以平等交流的心态参与面试。③面试后沟通。无论求职者是否通过面试，企业都应在面试后告知面试结果。对于未录用的求职者，企业可建立人才库，应定期与潜在的人才保持联系，使求职者感觉到虽然未应聘成功，但企业仍然非常重视自己。这样，以后如果有适合的岗位空缺企业就可以及时得到补充。
综上，招聘工作人员应该以求职者为中心，将自己的工作成功地推荐给潜在应聘者，并通过不断改善自己的客户服务技能来提高求职者的满意度，将企业推销给优秀的人才。
