中图分类号：G645.1 文献标识码：A
青年教师是高等学校可持续发展的重要后备师资力量。高校的人力资源管理制度的科学化水平直接影响着青年教师的发展和主观能动性的发挥，因此如何建立高校人本和谐的管理运行生态体系显得迫切而重要。
本文所指的高校青年教师特指在高校从事科研教学工作的40岁以下教师群体。高校教师发展主要指以提高高校教师专业能力和教学水平为核心的工作理念、方法和能力的综合提升，这里概括为个人发展、专业发展、教学发展和组织发展四个维度。四方面综合测度即为青年教师个体的全面的成长。
1 高等学校青年教师发展的现状及面临问题
很多研究表明，青年教师在职业生涯初期，大多会面临着因为充满激情的理想与充满压力的现实之间存在巨大落差而形成的一种紧张关系，具体表现在以下几个方面：
1.1教学任务过重与专业发展的冲突
高校的持续不断扩招往往导致各所高校的生师比例居高不下。大量而繁重的教学任务势必要落到青年教师的头上，在访谈中我们发现，这种现象在各高校中普遍存在。青年教师不仅要承担本教研室、项目组大量的专业课，还要完成大量的公共课，甚至是自考课、函授课。青年教师刚刚处于职业起步发展阶段，过于繁重的教学任务不仅会影响教学质量本身，还会影响着他们自身专业发展和学校后续的可持续发展。
1.2经济生活压力与专业发展的冲突
高校青年教师正处于事业发展成长期和生活稳定成型期两个时期的交叠期，既要进行专业发展积累，又要考虑购房安家、结婚生子，经济收入低且压力很大。访谈中我们发现，一些青年教师为了增加收入、解决生活问题，承担了大量重复劳动而缺少创新性的课程和工作，严重影响着他们的工作和心理状态，也影响到了他们的专业发展。
1.3高校内部的多重管理压力对青年教师积极性的影响
在推行院校两级改革、实行目标责任制的背景下，责任目标逐级下放，最后落到青年教师身上的教学和科研任务也必将实行严格的量化，且考核结果与个人的奖惩和收入挂钩。面对这些改革措施，青年教师经验相对不足，有时显得力不从心，无形中就给他们造成了很大的压力感和紧张感。加上入职初期的环境适应困难和角色转换压力，常会导致困惑、焦虑和疲惫等负面情绪。
1.4发展机会的单一和缺乏对工作热情的影响
反映在一些高校对青年教师重视程度不够，注重约束、强制和要求，而缺乏人文关怀和扶持鼓励性政策，忽视对青年教师的培训和进修。不仅限制了青年教师在科研能力和教学水平方面的发展和提升，也将低了青年教师对学校的忠诚度和信任感，大大影响了他们的工作?崆椤?
另外，高校在管理上忽视青年教师的参与度，缺乏表达诉求和权利的制度通道，也大大削弱了他们对学校的归属感和忠诚度。
2 高等学校青年教师发展的需求分析
本文在查阅大量文献资料，并与部分青年教师进行深度访谈后，设计了《高校青年教师成长发展动力需求调查问卷》，选取了东北大学、辽宁大学、沈阳工业大学等10所本科院校，向40岁以下的担任科研和教学任务的青年教师进行了问卷调查，并对个别青年教师进行了单独访谈，根据调查问卷和访谈结果，对高校青年教师的发展需求进行分析。
2.1高校青年教师的教学发展需求分析
高校青年教师入职初期普遍会面临着教学理论知识结构不足、教育实践经历尚浅的困难局面。问卷调查中我们发现，高校青年教师在教学技巧使用、教学研讨和教学理论学习三个维度上需求较高，需求度都超过了90%；对现代教育教学技术设备应用的需求度也超过了88%，而对教学研究的参与需求度相对较低，但也超过了78%，可以看出，高校青年教师在教学发展的各个维度都有着明显的现实需求。
在访谈中，我们发现，青年教师对教学发展的需求还呈现出多方面趋势。而且不同教龄的高校青年教师对教学发展内容上的需求趋势也明显不同。有些青年教师在教学工作中一方面承认要按照一定的标准进行规范，另一方面又呼吁和争取一定的自主发挥空间。学校对教学工作的重视程度是否落实到与人才选聘、职称、收入等与教师利益相关的方面将直接影响青年教师在教学方面的投入和积极性。他们希望学校提供的培训是在教学上真正需要的、对他们有实质性帮助的，否则将会产生负面消极的影响。
2.2高校青年教师的专业发展需求分析
科研在高校占有举足轻重的地位，并且与教师的现实利益紧密相关，而青年教师常常在科研上处于弱势地位。从问卷反馈的结果来看，在专业发展的各个维度上，青年教师对科研能力水平提升的需求度最高，达到了 92.5%，其次是学术会议参与，达到了90.9%，学术协会或组织的加入需求达到了88.2%，而学历提高的需求率只有83.5%，相对较低。可见，青年教师对专业发展的总体需求度较高，对科研能力水平的提升和学术会议的参与的需求尤为突出。
在访谈中，很多青年教师将自身在科研方面的弱势地位归因于一方面来自自身科研实力不足，另一方面来自科研之外长期形成的一套隐性规则体统。科研需要一个长期积累的过程，青年教师通常事业刚刚起步，面临着平台低、经验少、项目申请缺乏竞争力等劣势问题，但由于职称晋升等现实压力，他们又对科研的发展和提升充满迫切和无奈；关于学术会议的参与，受访青年教师普遍谈到发展机会缺乏，但对学术协会或团体的加入却鲜少有人提到。 2.3高校青年教师的组织发展需求分析
对于青年教师而言，入职初期需要花费时间和精力熟悉工作环境，融入各种组织团体，并获得必要的信息和服务。调查中发现，青年教师对信息的沟通与获取和良好的组织氛围与工作环境需求度非常高，分别为93.3%和94.2%，而对学校相关政策制度的了解需求度相对较低，只有87.8%。
在访谈中，一些青年教师谈到他们在入职初期面对着角色的转换和环境的熟悉与适应过程，在最短时间内了解相关政策制度对他们的成长和融入有着重要意义。而对于工作中信息的沟通与获取，他们大都表达了对公平畅通的信息共享渠道的渴望。同时也渴望及时获得到客观的关于他们工作表现的反馈信息，从而激发和满足他们的成长需要，为他们的成长提供条件和机遇。同时，一些青年教师在入职初期也渴望获得更多的组织归属感和认同。
2.4高校青年教师的个人发展需求分析
高校青年教师的个人发展是指增进教师的人际交往能力、提升身心健康指数和促进职业和个人全面综合发展的活动。较之其他方面的发展需求，高校青年教师对个人发展的各项内容需求程度普遍相对较低，都在90%以下。其中社会与人际交往能力的提升需求率为88.9%，职业生涯规划指导的需求率为88%，而心理健康咨询是所有需求内容上需求率最低的的一项，仅为76.2%。从数据中可以看出，我国高校教??对外在发展需求的重视程度超过了对内在的个体的自我发展需求。访谈中鲜少有人主动提及职业生涯规划指导和心理健康咨询需求。很多青年教师对高校在个人发展方面的忽视习以为常。一些青年教师提出“合作”、“分享”、“平等”的人际交往关系既有助于学术职业的成功，也可以缓解工作压力。
3 高等学校促进青年教师发展的对策
教师发展有多种形式，但最适应教师职业发展需要的策略就是那些能够满足真正需要，符合青年教师的兴趣、经历、思想，能够提高教师能力并融洽同事关系的策略。
3.1提升青年教师在高校管理与发展中的主体地位
从目前深化高校管理体制改革的推进情况来看，政府简政放权，权力重心逐层下移，充分赋予高校人事管理自主权已成为必然趋势。而从高校内部改革情况来看，权力下放，二级学院逐渐享有更多的资源配置权和人事管理权。高校在管理体制改革中主体地位不断凸显的同时，人的主体地位必然得到提升，而作为高校发展实施主体的高校教师，特别是青年教师的主体地位必然得到不断重视。
高校是推动教师发展的主体。高校要把青年教师看作高校可持续发展的重要人力资源，要将传统的垂直管理的人事管理制度转变到“以教师为中心”的人力资源建设上来。学校在人力资源战略培养的规划制定和制度选择上要充分听取教师，特别是一线青年教师的意见和诉求，提升青年教师在高校发展中的参与感和主人翁意识。另外，高校在人力资源战略培养上，要为青年教师创建一个自由、和谐、宽松的学术氛围，要为促进和推动青年教师的成长和发展创造条件。高校既要保护青年教师的合法权益，又要保护好青年教师对所在高校的归属感和忠诚度，为青年教师个体发展和青年教师的成长与职业发展提供环境保障。
3.2丰富和完善高校青年教师发展的形式
高校要在青年教师培养和发展的更多方面给予关怀和指导，应针对青年教师的特点开辟有效的成长发展通道。国内很多高校成立了教师发展规划中心，有的高校通过帮助青年教师制定个人发展规划和成长计划，提供针对性的专业培训，有的高校通过老带新的方式帮助青年教师建立个人成长档案，帮助青年教师缩短成长时间，顺利渡过学术生涯起步阶段。
在青年教师教学成长机制建设上，高校要为青年教师知识结构提升给予支持，要为青年教师提供他们真正需要的培训提升机会。此外，还要通过青年教师发展需求探索有针对性的培养形式，如青年教师工作坊等形式，提高培养成效。
在高校教师学术成长机制建设上，应制定专门的学术新人的激励措施，帮助青年教师突破资历经验壁垒，有效激发青年教师的积极性和创造力。另外，高校要营造学术民主和自由的文化氛围，避免学术资源垄断和科研论资排辈，要多为青年教师提供学习实践机会，建立多系统、多渠道的学术科研平台，多为青年教师提供机会争取科研项目。
3.3搭建高校青年教师之间交流合作的平台与载体
高校教师间的交互性发展策略可以在思想交流、责任意识与合作精神培养等方面提供宝贵的机会。青年教师在入职初期存在教学经验不足、学术资源缺乏、科研方向不明确，以及职业归属感缺失等方面的问题与需求。高校应根据他们的自我发展意愿和需求，为他们提供一些经常性的、合作性的教学、科研、服务工作，将大大有效促进青年教师的学习与发展。在青年教师教学发展方面，高校一方面要建立健全基层教学组织，通过集体备课的方式，让青年教师与老教师共同参与教学方法和策略的研究，充分发挥老教师的“传、帮、带”作用，迅速提升青年教师的业务素质。同时，要打造以青年教师为骨干的精品课程团队。以具有高级职称的老教师为总负责人，吸收大量青年教师作为骨干，使青年教师在精品课建设中能够提升教育教学水平，锻炼团队协作能力，迅速得到成长。在青年教师专业发展方面，可以借鉴美国一些高校的经验，建立教师发展共同体。教师发展共同体可以为青年老师专业发展提供支持的环境、场所，促进不同专业教师间的交流，更好地满足青年教师的相互联系、共同促进的需求，也可以在共同体中通过共同制定目标、交流方法，从而在团队中更好地工作。
3.4建立科学的高校青年教师评价反馈系统
科学合理的职业评价体系可以有效激励青年教师的发展，从而推动高校在教学和科研方面的发展，也是青年教师寻求反馈和建议的有利途径，可以为青年教师提供不断思考和改进的机会。高校教师职业发展评价体系的科学合理与否，是影响高校青年教师发展的重要因素，其中学术评价体系是影响他们发展环境和工作压力的直接因素。公正合理的评价体系能够有效激励青年教师的发展，因此，评价机制上要采取定性和定量相结合的方式，实施发展性评价。要着眼于为青年教师提供发展方向和成长建议为主的评价体系，从而得出针对个人具有参考价值的意见和建议。评价体系要适度宽松，即对青年教师发展过程中存在的问题和困难进行分析，并提出解决措施。
目前，高校普遍重视对教师的教学和科研评价环节，而忽略评价后的反馈环节。教师评价后的反馈系统非常关键，它能够为青年教师提供不断思考和改进的机会。从青年教师成长的角度来看，教学和科研评价反馈系统既可以帮助青年教师设立明确的发展目标，也可以帮助他们获得更多有价值的信息对行为进行调整，促进目标更快更容易实现。评价反馈体系可以帮助青年教师获得中肯的评价信息，让他们在职业发展初期少走弯路，促使他们的职业发展更顺利通畅。
