劳动关系的实质是合作和冲突，其运作的理想状态则是劳资合作。随着国有企业人力资源管理理论与实践的发展，建立了“以人为本”的管理理念，实施员工援助计划（EAP）等改善内部员工关系，企业内部劳动关系趋于缓和。同时，工会职能尤其是解决劳资双方冲突作用趋于淡化，使部分人提出了“人力资源管理替代工会职能”的观点。但从人力资源管理作为劳资关系管理方的立场，该观点是无法成立的。工会也应认识到人力资源管理在政工中的作用，采取措施应对职能虚化问题，更好地发挥好自身的作用。
一、人力资源管理代替工会观点产生的原因
劳动关系从对立向对话，从冲突向合作的方向逐步发展，冲突关系已经被和谐的劳资合作所取代。在此背景下，提出人力资源管理可以替代工会职能，成为调节企业劳资关系机制的观点有其合理性。
（一）人力资源管理作用降低了员工对工会的要求。国有企业人力资源管理在员工关系管理方面发挥作用，强调发挥人力资源的能量，并通过实施员工援助计划（EAP）等管理措施，提高员工满意度，使劳动关系形式越来越表现出合作态势，企业内部劳资关系趋于缓和，仿佛已经不存在劳资双方的对立。
（二）劳动关系在我国表现形式趋于缓和。我国建国后没出现过大规模罢工事件，劳动关系在我国表现出多样化和缓和化态势，主要是工作中“不服从”行为，劳资合作是主要内容。人力资源管理方成为员工关系管理的主体，工会职能尤其在国有企业内部作用发挥不够明显。
（三）我国国有企业工会职能的虚化和淡化。工会是员工权益的代言人，通过发挥协调等职能维护员工的权益。而我国国有企业的发展现状，要么没有工会，要么建立了工会但职能淡化问题严重。工会主席是企业的代表方，“强资本、弱劳动”劳资力量对比使工会为员工谋利方面作用发挥严重不足。
二、人力资源管理无法替代工会职能的分析
新时期中国社会转型的速度加快，劳动关系已进入集体劳动争议高发阶段。人力资源管理期望通过劳资合作来达到共赢是一种理想模式，现实中，人力资源替代工会职能是行不通的。
（一）人力资源管理在劳资问题上持一元论。国有企业劳资冲突表现缓和，但不同程度的斗争依然存在。人力资源管理方作为管理者代表，不属于员工序列，无法代表员工利益，只是通过制度管理协调双方矛盾，提高员工满意度，其本质上否认双方冲突的存在，因此其管理的理论前提不符合劳动关系冲突与合作共存的现实情况。
（二）人力资源管理解决个体问题而非集体问题。集体劳动关系是工会存在和发展的客观条件。我国国有企业个体劳动关系管理日趋规范，但集体劳动关系管理却存在很大空白。人力资源管理的焦点是个体关系管理，而工会聚焦集体劳动关系管理。劳动三权中的集体谈判?嗪驼?议权是员工权益和工会职权，只要劳资双方仍然具有基本权益的差别、集体劳动关系存在，工会的作用就无法被替代。
（三）人力资源管理自身发展存在问题。人力资源管理自身存在的问题使其不能取代工会的作用。我国人力资源管理从理论到实践的应用都处于发展阶段，很多企业的人力资源管理还处于人事管理阶段。即对“静态人”的管理，只注重使用现有的才能，而不注重开发才能，并未把人作为有能动性的资源，在遇到劳动关系事件时仍与员工处于对立状态。
三、国有企业增强工会职能和作用的措施
国有企业工会有其存在的意义和价值，对促进内部人力资源管理有重要意义，不仅是约束作用，更是推动作用，有助于矫正人力资源管理观念。如何有效地发挥好国有企业工会作用，避免职能的虚化和淡化是工会发展面临的重要课题，我们应从以下方面采取措施：
（一）健全管理制度，保障工会职权。国有企业应健全工会组织，完善管理制度和办法，赋予工会应有的职权，建立内部规范的工会制度、平等协商制度，为劳动关系调整提供有效保障。
（二）准确界定职能，突出工会作用。企业应明确工会的角色定位，突出工会的维权和协调职能。工会成员应具有较强的角色意识，切实作为员工利益代表方和合法权益维护者，同时开展好职工乐于参与的文体活动。
（三）完善工会组织，选举合法代表。企业应完善工会成员合法选举制度，采用自下而上的方式发展成员，让员工有权利选举代表自己利益的成员。
（四）建立健全职工劳动权益维护机制。企业工会应积极配合人事部门管理好劳动关系和劳动合同，指导职工与用人单位签订劳动合同。构建工会干部的保障制度，对维护职工合法权益而受到打击报复的干部提供法律援助和经济补偿。
因此，国有企业工会应认真分析劳动关系新变化，明确社会转型期劳动关系主体各方的角色，履行好工会管理职权，坚持“以职工为本”的工会维权观，推动工会维权工作取得实效，使工会在发展和谐劳动关系中发挥更大作用。
