1 引言
对于激励机制与公共部门人力资源的问题，近年来，在学术界讨论得颇多，但我们可以看到，其中大部分还是把企业作为主体，而对于公共部门人力资源这一块，虽然得到了重视，但研究的力度还不够，大多数也是单独就某一个点进行学术研究，我们都知道，原来传统的公共行政的模式有其自身的弊端，使得我国的人力资源管理仅仅局限于人事行政的阶段，缺乏长远的战略性的规划，比如，在引进人才发面，缺乏方向性，导致人才浪费严重，人才流失现象较严重，这都是由于公共部门对其自身的人员需求分析不到位所致；而在职位分析上也不到位，经常使得高素质人才留岗在工作要求不高的职位上，使得这部分人不能人尽其用，再就是人员配置的不合理，这都使得其人力成本上升，工作效率下降，部门形象不佳；再比如，在公共部门人力资源培训这一块，组织内部个人的需求与组织的长远目标、规划未结合，使得人员在训练上没有明确地目标，归根结底，就是对人力资源开发上缺少重视，没有长远的战略性的眼光，也忽视降低了激励机制在人员资源开发中的重要作用。因此，下文正是从这个视角出发，首先简单介绍了激励机制，使读者有初步的印象，然后揭露两者之间的关系，再描述目前的现状及其显现的一些问题，最后提出一些切实可行的对策，引发读者的进一步思考。
2 人员激励机制
根据词典上的解释，激励与动机是不同的，动机是名词，在心理学上用得较多，涉及到行为的持续性。而激励作为动词，在组织行为学中用得较广，主要是指激发人的动机的一系列的心理过程。通过激发和鼓励，能够使得人们产生一种内在的驱动力，使之朝着所期望的目标前进。[1]
但我们也可以化而简之，激励其实就是是一种精神状态，起着激发和推动的作用，从而引导主体的行为指向客观的目标。而从时间轴上来看，就是当目标实现的时候，激励结束，而当目标未实现时，激励一直都在进行之中。
对于激励理论的研究，有单单从人们自身需求出发的，也有从整个激励的过程出发的，下面主要介绍几种观点：
1、马斯洛的需求层次理论。美国心理学家马斯洛提出的需要层次理论，将人类需求明确地从低到高分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，是行为科学理论之一。[2]
2、赫茨伯格的双因素理论。又叫激励保健理论，是美国的行为科学家赫茨伯格提出来的。双因素理论揭示了人性的两端：一方面是固定的，即保健本质；一方面是变化的，即激励本质。双因素激励理论是赫茨伯格最主要的成就，在工作丰富化方面，他也进行了开创性的研究。他认为，造成员工非常不满的原因，主要是企业政策和行政管理、监督、与主管的关系、与下级的关系、工作条件、薪水、个人生活、地位、安全等方面的因素处理不当。他把这类因素成为”保健因素”。对于使员工感到非常满意的因素如成就、认可、工作自身、责任感、发展、成长，这类因素称为”激励因素”。[3]
3、弗罗姆的期望理论。心理学家弗罗姆认为，人们每采取一种行为，其实内心中都是有某种把握能够达到其相应的结果的，并且这种结果是他所期望的。
4、亚当斯的公平理论。他认为公平感在工作中是非常重要的，能直接影响到员工们的工作激情和他们的工作态度。
5、斯金纳的强化理论。这一理论强调的是行为产生的结果，而非整个过程，他认为，若行为的结果对主体是有利的时候，那么这种行为会一直重复下去；若行为的结果对主体不利，那么这种行为就会最后终结掉。而强化的手段也是众多的，既有正面地奖励，也有负面的批评、惩罚。
3 人员激励机制在公共部门人力资源开发中的地位及作用
有人认为，公共部门人力资源管理与其发展对于政府来说意义重大，它就像一个泉眼，可以让政府永葆活力，纵观历史的发展，不论是之前的公共行政，还是如今的新公共服务，虽然都是在当时既定的背景下提出来的，在当时可谓是不同凡响，虽然各有利弊，但贯穿其中的，永恒不变的，就是人事这一块。当代流行的新公共服务理论中强调“重视人”的作用，而作用在人身上的有一??非常有效的机制，就是激励机制，由此我们可以看到人员激励机制与公共部门人力资源开发联系紧密，激励，从字面的意思上来理解，其实就是激发人的动机并引起其相关的行为，它是一种精神状态，起着加强、激发和推动的作用，并且指导或引导行为指向目标，它是促进公共部门人力资源开发的最有效的方法之一，[4]其地位我们显而易见。另外，我们都知道，激励有正有负，对应的是人员的奖惩制度，所谓奖，就是对员工的某些行为给予肯定，有物质肯定，也有精神上的肯定；而所谓惩，即是对其行为的否定，这样可以使组织有严明的纪律，增强人员的自律和自觉；其次，也可以激发人员的工作积极性，提高其工作效率，使其得到最大的开发，从而完善组织里的考核制度，使其有名有实，落到实处，更加能从侧面降低组织的人力成本，提高组织的工作效率，所以，其作用是颇大的。
4 人员激励机制在公共部门人力资源管理中的现状及问题
激励机制，这个词在现代文明中并不陌生，特别是在当下竞争激烈的时代里，它更是促进部门与人员持续发展的重要手段。谈到激励，必然跟奖惩相连，这也是我国从古至今沿用的方法，只是之前没有用激励这么一词儿来概括，但通过一些调查数据来看，目前由于我国公共部门在机构的设置、人员的编排和岗位的分配上都存在不合理的现象，加上传统的僵化思想的影响，虽然采用了人力资源管理这一套理念，但单单就其中的人员激励机制，就存在许多问题，大多数情况下都并未按其进行操作，导致政府工作效率低下，部门管理成本偏高，管理的方式更是单一，管理思想僵化，最终群众失望，民众的某些日常生活需求更是得不到满足，民众对政府在某种程度上失去了信心，这些都不利于政府形象的树立，其不利影响是极大的，所以必然要引起政府的重视，足够令人自省和深思，更需要采取相应的措施积极加以防范和提升。 下面我们主要讨论其存在的一些问题：
1.晋升机制不合理，缺乏竞争性
竞争在激励的过程中不可小觑，当然，我们所指的是良性的竞争，它能充分激发、鼓励人员工作的积极性、主动性和创造性。但目前，在公共部门中，不科学、不规范的晋升程序及方法是不利于人才发挥其才能的，竞争的缺失，使得人们按部就班，浑浑度日，唯领导意志是从导致用人的腐败，拉帮结派的作风，论资排辈的作风屡禁难止，这样造成的后果让我们瞠目结舌，工作效率低下，人才大量浪费，社??风气下降，并呈现出恶性循环的趋势。
2.薪酬制度不合理，缺乏公平性
薪酬是最直接的激励方法，是员工为之奋斗最直观的反应，但公共部门的薪酬制度与企业大为不同，企业更加公平，更具灵活性，公共部门的薪酬发放更加受到国家相关政策、法规的限制，非常死板，一般都是由职位和级别来区分，在同一级别下的人员，做多做少，工资都不会有相应的增减变动，这样，人们就会产生惰性，只会想着以最少的劳动换取相同的报酬，做多做好的员工也没有任何价值体现，容易造成这部分人群的不公平感，心里失衡，扼杀其工作热情。
3.考核制度不健全，缺乏规范性
公共部门内部的考核制度不健全，没有真正的落实到每个人，没有真正的和所谓的晋升、绩效、薪资等挂钩，而且考核方法单一且缺乏规范，结果并不能体现考核的作用，在实际生活中也看不到考核过程发挥的作用，慢慢地，考核变得名存实亡，员工都把它当做走过场，这严重压制着工作人员，最终只能导致工作效率的降低，工作积极性的减退，这是不利于部门发展的。
4.激励手段较单一，缺乏多元化
我们可以看到，在公共部门里，受欢迎的一直是对员工的精神鼓励，一味的向他们灌输为人民服务，讲求国家利益、集体利益，当面临冲突时，要牺牲掉个人利益，我并不是否认这种思想不对，相反，这样的价值观非常正能量，值得全社会去学习，而不能单单只严格要求这些所谓的公仆人员，要知道，政治宣传不能脱离实际情况，这些公仆都去为别人，那谁来为他们的生活和家庭呢？天平秤根本不会平的情况下，有谁会主动的成为这些公仆中的一员呢？所以，一定要精神、物质两头都抓，才能真正发挥其作用，而又不违背其初衷。
5.部门间人才流动机制缺乏灵活性，较僵化
部门间的人才流动在管理过程中是非常重要的一环，企业如此，公共部门亦是，本来人力资源就应该是灵活的、有弹性的，这样不死板的体制下，才能充分激发人员的潜在能力，更加能激发其创造性，从而实现双赢的局面。但由于人力资源这一概念是由国外引进来的，我国自古以来基于种种原因对人才流动都是保守的，所以会产生不适应的情况，怕人才流走带来竞争，怕自己的所谓利益得不到保障，这样的想法使得就算有流动，也会是不合理的向下流动，带来不好的甚至是双失的后果。
5 解决人员激励机制在公共部门人力资源管理中问题的对策
1.建立科学公正的晋升机制，重视并正视竞争的作用
由于在公共部门中，不科学、不规范的晋升程序及方法，力求过程简单易操作，加之竞争的缺失，使得人们按部就班，浑浑度日，晋升考核过程犹如纸上空谈，无实际价值，所以建立科学公正的晋升机制成为当务之急，而其中的关键之处就是对竞争的合理利用，引导其正向竞争，坚决抵制恶意竞争，并把竞争的结果与考核有机结合，这样才能激励员工的主动积极性。有竞争才有压力，有压力才有动力，才能引导人们为之努力，这样才能起到激励的作用，但我们一定要正视竞争，使其良性发展。
2.建立科学合理的薪酬制度，并与绩效、晋升一一挂钩
首先，增强薪酬的灵活性。薪酬的发放不再是绝对按照级别的高低，要真正贯彻多劳者多得，少劳者少得，体现一定的差别性，这样才不会滋生部门里员工的惰性，也不会让其有不满情绪，有利于提高员工的工作热情和工作效率，增强公平性。
其次，要把薪酬和职位的晋升、绩效的考核挂钩。这样可以适当的拉开收入分配的差距，使其明白自己只有努力工作才能不断向上爬，才能得到晋升加薪的机会，其收入与其承担的责任是成正比的。
最后，最直接的就是适当提高其工资水平。基于人都是“经济人”的假设，每个人都为了实现自身利益最大化而努力着，即使公职人员作为一个特殊的群体，但也不能说他们是完完全全的“社会人”，[5]所以适当提薪，绝对是最简单的激励员工的方法，而且又能从另一方面提高其工作的积极性，提高整个部门的工作效率。
3.物质激励与精神激励同步进行，缺一不可
前面我们说到，在公共部门里，大多时候都是对员工的精神鼓励，一味的向他们灌输为人民服务，讲求国家利益、集体利益，当面临冲突时，要牺牲掉个人利益，我并不是否认这种思想不对，相反，这样的价值观非常正能量，值得全社会去学习，而不能单单只严格要求这些所谓的公仆人员，要知道，政治宣传不能脱离实际情况，我们一定要精神、物质两头都抓，更要好好把握其中的度，使其相互贯通，更要因地制宜，因人而异，这样才能真正发挥其作用，利用有限的资源创造最大的效益，而又不会违背其初衷。
4.借鉴企业人力资源管理中的有效经验
人力资源管理的相关理念、方法等都是先作用于企业的，所以企业实施人力资源管理中的激励机制肯定先于公共部门，要知道，公共部门激励机制的建立完善是有利于提高员工工作的积极性、主动性和创造性的额，因此，在实际情况允许的条件下，参照企业来进行操作是非常有效的，我们更加能够在企业的身上加以利用探讨出适合公共部门的最佳方式，这样才能充分激发他们的潜能，使行政效率达到最佳的状态。
5.调整组织结构，强调战略规划性，重视公共部门人力资源开发
人才的流动对于公共部门是极为重要，它不仅能最大程度的挖掘出员工自身的潜能，还能加大人员抑或是部门之间的竞争性，打破“铁饭碗”的思想，[6]增强其危机意识，并使其转化为内在的动力，不管是对个人而言，还是整个部门而言，都是百利而无一害的。其次，这也是一种变相的监督过程，人与人之间的监督，部门与部门之间的监督，把贿赂减到最少，增强公平公正性，这不仅能形成优良的组织和个人作风，更能从政治、经济等各个方面影响着公共部门。
纵观当今最流行的管理思想――新公共服务理论，它不再只把效率作为衡量政府工作的唯一标准，而是更重视对部门里人力资源的开发[7]。因此，我们可以从人这一角度着手，人学习的能力是无限的，潜能更是无限的，我们可以采取多样化的培训形式，利用各种先进有效的培训方法，力求最大限度地开发人的潜在能力；另外，我们不能只拘泥于当前的形势，要把自己融入全球化中来看，要向世界先进国家看齐，并积极主动学习他们的方法，最终同时完成部门公共目标和个人的自我增值。
