一、人才培训的重要性及意义
培训是人力资源开发的一个重要环节，也是进行人力资本投资的主要形式。它是最有价值的投资。摩托罗拉公司最近做过分析，固定资本投入的回报率是840%，而培训投入的回报率是3000%。2005年上半年，宝钢股份炼铁厂的49名作业长接受了宝钢集团教育培训中心的“4+1”综合研修培训。培训结束后，财务人员对培训效果进行了核算，得出的结果是１元的培训投入带来了6.4元的经济效益。现代的人力资源和组织行为学理论也认为：“能干的员工并非永远能干，员工的技能随着时间的推移会老化，变得陈旧过时。这是组织每年要花费数百亿美元对员工进行正式培训的原因。”进行人才培训，其意义重大。
首先，从企业来说，员工培训是企业的高回报率的投资。当前激烈的市场竞争的关键是人才的竞争，由于知识爆炸和科技高速发展，每个人的知识和技能都在快速老化，随着社会环境以及市场的快速变化，企业员工素质的提高也就显得尤为重要。无论管理理论家还是实践者都一致认为培训是一种投资，高质量的培训更是一种投资回报率很高的投资。一者通过员工知识技能的提高，能直接提高企业生产率；二者通过帮助其个人发展与心态调整，能够激发企业凝聚力与创造力；三是通过员工整体素质提高，提高企业整体竞争力，从而归结到企业战略的根本点――提升企业的盈利能力。
其次，从个人来说，人才培训是个人得到的最大的福利。我国的一项福利调查表明，与医疗、住房等其他福利相比，绝大多数职业经理人更看重培训进修，认为培训是最大的福利。事实上，培训是许多企业留住人才的重要手段。高薪固然是留住人才的方式之一，但前途、个人价值的体现、是否能学到东西，还有企业文化和团队都是员工决定去留的因素。
再次，从社会来说，人才培训是提高国民素质、促进社会进步的重大推力。通过培训，人力资源素质得到了提高，人力资源的所有者，他们不仅是企业的资源，更是社会的重要组成，他们的智慧和技能影响到其他人，贡献于社会，越来越多的高素质人力资源作用于社会，这势必会促进社会走向进步。
二、我国目前人才培训现状及存在的问题
1、我国人才培训现状
随着近年来企业及社会对人力资源开发的认识加深，培训工作越来越受到企业管理层的重视。全国家电行业的领军企业之一的美的集团，从2000年至2003年培训经费年预算均在2000万以上，其中美的空调事业部预算在1000万以上；科龙电器2002年培训费年度结算为1000万元，其中市场人员用去培训费600万元，管理人员用去培训费400万元；广东省移动通信2003年培训预算在2000万以上（仅培训费，不含交通住宿费）；武汉百威啤酒有管理、生产员工450人左右，2002年培训费260万元。这类人才培训费占工资的比例一般都达到了2-3%。
近日，前程无忧网就“人才培训现状”做了一次网络调查，将近81.90%的受访者认为培训太少，72.39%的公司几乎不给个人提供培训费用。而对公司培训非常满意的只有2.73%，感到非常不满的以及不太满意的分别有33.46%和27.22%。
2、我国人才培训工作存在的问题
中国许多企业的培训体系还处在一个初级阶段，无论重视与否，各个企业对培训的认识和实际操作都还存在大量问题，虽然各个企业问题不同，但有一点是共通的：从事培训管理的专业人才严重缺乏，培训杂乱、无章法，跟着感觉走。在企业竞争越来越多地表现为人力资本竞争的今天，培训是企业打造强势的重要途径，是提升企业核心竞争力的重要手段。这些人才培训方面的问题具体表现在。
（1）未能形成一个适合企业自身特点的培训体系
很多企业自身没有太强培训能力，对外部资源的利用也是盲目、零散的，造成培训的效益无法体现。如有调查显示：广东企业中四成以上的企业没有任何培训部门甚至专职培训人员，一般由人力资源部门或是行政、总务部门中负责其他业务的工作人员临时兼管培训工作；有五成以上企业有兼职培训管理或工作人员，隶属于人力资源或行政、总务部门；只有约1-3%的企业有专门的培训部门或专职的培训人员负责企业的培训管理工作。
（2）企业经营层对培训工作认识上存在误区
目前许多企业经营者对培训的认识误区有两个：一是认为培训浪费，耗成本，花钱花时间，能省即省；二是认为培训万能，一旦实施就会有立竿见影的效益结果。其实正确的应该是：培训花钱，不培训更花钱；培训花时间，不培训更花时间；培训不是万能的，但没有培训是万万不能的。因为企业的管理绩效来自三个方面：领导、体制与培训（见图1），绩效=领导×体制×培训（P=L×S×T）。没有正确战略与方针，企业谈不上绩效；没有科学合理的体制，即使有丰富的资源，也无法发挥出应有的绩效；培训只是在领导与体制都运作良好的情况下，将“人”的作用发挥到最大。
3、企业高级培训管理人才严重缺乏
目前我国人才培训远远没有达到专业化水平，一般只能粗略地将从事培训工作的人员分为两大类：培训管理人员与培训师。他们大多数为其他人力资源专业人员转行或教育工作者、营销人员转行过来，从培训管理角度看，大多数培训管理者都不清楚在本企业内应该实行怎样的培训模式，还未能将其作为一门成体系的“管理工程技术”来掌握；从培训师的角度来看，如由学院派来的培训师大多数虽然理论性强，内容丰富、有前瞻性指导，但由于我国现行的教育体制，他们接触企业的机会并不是很多，实战性不是很强；而一线业务的培训师，他们经验丰富，实战性强，但往往在培训的系统性及深入性、前瞻性上无能为力。
三、人才培训体系构建
通过对以上三个方面的问题分析可以看出，我国人才培训还处在一个初级阶段，建立科学有效的培训体系十分重要。
1、明确人才培训目标
人才培训目标的确立是人才培训工作的前提，是指导培训工作的根本方针。应该分别从企业经营战略、工作职位要求、员工个人发展与问题解决等四个方面明确人才培训定目标。
（1）必须完全符合企业经营战略。在考虑企业战略问题时，结合企业的财务、产品、市场与管理等，这几个方面在各个企业中的侧重点不尽相同，构成了不同企业的不同经营战略。而不同的经营战又决定了企业会采取不同的培训体系。
（2）必须根据各职位的具体要求而展开。现代企业中的职位分析已不再仅仅围绕职位工作职责有形的、表面的任务来进行，因此培训目标的展开也随之变化。
（3）应与人力资源开发的其它方式一起有机地将企业目标与员工个人发展目标相结合，从而使开发成本最低、效益最高。
（4）不能忽视业已存在问题的解决。
2、人才培训需求分析
培训需求分析是对培训对象现状与将达到的要求的系统分析与探索。它与组织和个人的业绩分析及目标设置紧密相关。
培训需求分析通常会从组织分析、人员分析、任务分析三个方面着手。通常会经过调查-数据处理-数据分析-培训需求报告几个步骤。需求调查是通过各种调查方法取得第一手数据资料；数据处理是将调查得来的数据整理、分类、录入分析系统，给出数据报告；数据分析是根据成形的数据报告，做出相关的分析，得出规律性的结论；最后根据分析结论给出培训的需求内容与培训策略建议，形成培训需求报告。从需求调研阶段来看，主要有信息的收集方式、问卷和访谈的设计方法、设计原则、分析方法等；从调研的实施来看，样本的选择、实施过程中的沟通与协调、操作的规范性是必须注意的问题。
3、人才培训项目设计
当人才培训目标与需求都明晰之后，培训项目的设计只是一个技术问题，在培训资源一定的条件下，按人员层次与专业分类展开培训内容，并对根据工作情况对全部内容进行调整，制订出年度培训计划。除了课程培训以外，培训者还可以根据实际情况组织一定的培训活动，如研讨会、辩论会、征文、专家问答等。每种活动都会有自身的特点，有些效果是单纯的课程培训所不能达到的。而且，通过培训形式的变化，更能激发员工在与的兴趣与热情，为企业营造一个良好的学习氛围。
在培训项目设计中除了关注培训目标与需求以外，还应重点考虑的一个关键问题是资源问题，人力、财力资源是约束培训项目设计的主要瓶颈，同时也是培训效果评估的一个前提指标。培训项目设计可先在不考虑资源的情况下进行展开，而后再根据资源情况进行一定调整。
4、培训项目实施
培训项目的实施是一个项目管理问题，抓好几个方面：
一是培训组织过程中组织人员、管理人员、培训导师分别扮演不同的角色，有各自专业的职责与分工。
二是IT技术越来越多地运用在培训教学与培训管理中：多媒体培训、计算机培训、智能指导系统、远程教学、培训技术支持、培训行政管理系统等，使培训的形式与管理工作更加高效。
三是培训的跟踪与效果评估均是为了让培训的过程成为一个完整的、带反馈的闭环系统，也是一个自激发的开放系统，同时也符合现代企业注重成本的管理理念，了解人才培训的费用构成、培训的收益，量化培训的成本―收益或收益（利润）―培训投资弹性，从而得出培训的投资回报。
四是培训师队伍的建设要结合企业情况，应从“三维”素质的角度明晰人才培训的甄选、培训、评级、激励的方法，从而为组织培训出高素质的人力资源，打造强势企业。
