【摘要】 笔者在对基层工会的实地调查中发现，许多企业中存在着人事部经理与工会主席身份合一的现象。本文运用社会学的角色理论对这一现象从角色定位、角色冲突、角色调适和角色规范等方面进行了分析探讨。在揭示这种现象产生的原因和存在的体制性弊端的基础上，提出了如何从根本上避免和打破这种局面的基本思路。
【关键词】 人事部经理；工会主席；身份合一；角色冲突
最近，我们对山东、福建两省的一些企业进行了关于“工会的社会责任”的调查。调查范围包括了国有改制企业、中外合资企业和私营企业等。调研过程中，我们发现许多企业竟存在这样一种共生现象——企业的工会主席由人事部经理担任。在调查的八家企业中，除两家公有制企业是由党委副书记兼任工会主席外，其余企业则均由人事部经理或主管人事的行政副总兼任工会主席。那么，人事部经理与工会主席二者角色应如何定位，为什么会存在这种身份合一的现象，这种现象对企业内部关系会产生怎样的影响，及其这种角色关系应如何规范？这一系列问题引起了我们的关注和思考。
二者角色定位——不同质的角色特征
所谓社会角色，是指与人们的某种社会地位、身份相一致的一整套权利、义务的规范与行为模式，它是人们对具有特定身份的人的行为期望，它构成了社会群体或组织的基础 。下面让我们从角色产生、角色职责、角色权利基础三个方面来分析工会主席和人事部经理的角色定位。
1、角色的产生
根据《中国工会章程》 的相关规定，基层工会的主席、副主席，可以由会员大会或会员代表大会直接选举产生，也可以由工会基层委员会选举产生。选举结果，报上一级工会批准。从产生机制来看，工会主席要经过职工或基层委员会选举产生，其特征在于自下而上的选举。而人事部经理则是由总经理直接任命产生，代表资方对劳动者进行管理，其特征在于自上而下的任命。
2、角色的职责
按照《中国工会章程》 的要求，工会主席的主要职责是：如实反映职工的意见、愿望和要求；热心为职工说话办事，维护职工的合法权益；作风民主，联系群众，自觉接受职工群众的批评和监督。
人事部经理的主要职责则是：代表企业与劳动者签订劳动合同；对劳动者进行考勤、考核、奖惩；对劳动者的职位和薪酬进行管理；代表企业对违纪员工进行处分、解聘或辞退；代表企业应对与劳动者之间的劳动调解、仲裁和诉讼；对劳动者进行培训等等。
3、角色的权利基础
工会主席的权责是由职工赋予的，与职工之间形成委托代理关系，他必须对职工利益负责，其工作出发点是替职工说话、为职工办事、帮职工维权，从而实现职工的利益需求。而人事部经理的权责是由资产所有者赋予的，与资方形成委托代理的关系，必须对企业利益负责，其工作出发点则是管理和监督职工的劳动，充分整合人力资源，挖掘劳动者的劳动潜力，从而实现企业的目标和利益需求。
二者角色冲突的原因分析
所谓角色冲突，是指在扮演角色的过程中，一个人同时担当的几种角色对个人的期待发生了矛盾，难以协调，从而使角色扮演者左右为难的现象 。作为人事部经理，他要对资产所有者负责，执行总经理的指示，完成企业交办的各种任务。但是对职工而言，工会主席的角色决定了他是职工权益的代言人，必须代表和反映职工的要求。当来自总经理的指令反映了职工的利益时，上下一致，人事部经理与工会主席的角色冲突就少一些。但是当总经理的要求与职工的期望有距离时、甚至相矛盾时，人事部经理与工会主席之间的角色冲突就在所难免了。那么作为人事部经理的工会主席或者作为工会主席的人事部经理就会左右为难，他要费尽心思地考虑如何去应付上述两种矛盾的要求。
这里有必要对人事部经理与工会主席身份合一造成角色冲突的原因进行深入的分析。既然人事部经理与工会主席合一的身份会制度性地造成角色冲突，那又为什么会在企业内部普遍存在人事部经理与工会主席由一人兼任的局面呢？
1、从角色定位来看，人事部经理和工会主席角色重合之处在于二者的工作对象和工作目标存在某种共同点。双方的工作对象都是劳动者，双方的工作目标都是协调劳动关系。这就使人们误以为这两个角色可以由一个主体来承担。
2、从历史原因来看，在计划经济体制下，各个利益主体没有分化出来，国家通过对企业和职工利益的包办掩盖了企业内部的劳动关系。虽然工会是群众组织，但企业的管理体制是党、政、工一体化的。于是工会很长时间以来的主要任务就是以经济建设为中心，搞好生产、生活、教育，动员和组织职工配合企业发展生产。这造成工会没有独特的职责基础，也无法有效实现职工利益代言人的角色定位。从某种意义上讲，在计划经济体制下，工会实际是企业管理部门的配角，依附于企业行政开展工作，已经一定程度的扮演了管理者的角色。
3、从现实原因来看，随着改革开放的深入，我国逐步进入社会主义市场经济体制。在企业产权逐步明晰之后，企业内的各个利益主体也逐渐分化出来。企业人事部门是资方管理者对劳动者实现有效管理、人力资源开发、提高企业经济效益、降低劳动力成本的一个重要职能部门。为实现企业利润最大化目标，人事部门必然会在劳动关系领域中与追求收入最大化的劳动者产生矛盾。人事部门在尽力降低用人成本的同时，会在一定程度上损害到职工的利益。而另一方面，在历史惯性的影响下，工会并没有根据企业劳动关系的变化而重新定位。由于体制性的弊端，工会主席常常仍然由企业任命或指派，而不是真正由职工民主选举产生。再加上，工会主席的待遇、兼职就业岗位都依附于企业，这就造成了工会主席无法摆脱管理者的控制去站在职工的立场上说话。于是在企业管理者看来，工会与人事部门的实际功能是重合的，都是企业实现有效管理和控制的组织手段，所以就出现了人事部经理与工会主席身份合一的局面。
二者身份合一的体制性弊端
工会本应代表职工调整与资方的劳动关系。但根据我们的调查，许多企业不约而同地采用人事部经理兼任工会主席的格局，则在于作为企业的管理者，从他们的主观意志出发，认为这一格局有利于强化企业对职工进行管理和控制，精简人员，提高效率。然而，这种角色的混淆造成了工会这一群众组织维护职工权益职能的缺失。由于企业资方处于强势地位，这种身份合一的局面强化了人事部经理作为企业管理方的地位，而相应弱化了工会主席作为职工利益代言人的地位。在当事人面临角色冲突时，通常会造成角色紧张，其最终结果往往是放弃某一角色。当事人从理性的个人利弊得失出发，通常会放弃工会主席这一从属角色的职责。
身份合一造成工会职能的缺失及其后果，在这些企业内已有突出的表现。在我们调查的企业中，作为人事部经理的工会主席都是在配合企业搞好生产上发挥积极作用。统计表明，在被调查的246 名工会会员当中，有57.3% 的人认为工会现在做的事主要是“配合企业搞好生产”，而仅有7.3%的会员认为工会在“向资方争取增加职工收入，改善劳动条件”方面发挥作用。在调查中我们还发现，在回答“如果您同老板发生利益矛盾需要解决时，您会先找谁帮助解决”时，仅有28.1% 的职工“到工会求助”，而71.9%的职工却寻求其他解决纠纷的渠道。这就说明基层工会在相当程度上失去了代表劳动者的功能，并且造成了工会与职工关系的疏远。调查数据表明，仅有28.7%的会员对工会的印象是“亲近”，而71.3%的会员对工会的印象是“疏远或一般”。尤其是在遇到劳动纠纷时，扮演双重角色的工会主席无法体现职工代表的角色定位。调查中我们就遇到这样一个案例，在某企业要辞退一名违反厂规的员工而被员工告上法庭时，该企业的工会主席（兼人事部经理）成了被告企业的直接当事人，这使其处于十分尴尬的境地。
正是企业内部劳动关系存在着这种体制性弊端，使工会无法正常履行维权职责。在这些企业中，劳动报酬过低，劳动时间超长，劳动环境和安全性偏差，劳动紧张度过高，极少休息休假时间等损害劳动者权益的现象大量存在。以劳动时间为例，在公有制企业中，还能做到四班三运转，但到了以这种体制为主的非公企业就变成了三班三运转，甚至两班两运转。工人不仅要工作十二小时以上，而且连倒休就没有。企业严重地违反了劳动法，而工会不能发挥应有的作用，工人职能在就业压力下默不作声，或一有机会就以频繁流动来寻求较好的待遇。
二者角色冲突的调适及角色关系的规范
1、角色明晰，职能明确
人事部经理与工会主席身份合一的局面从表现形式上是由角色混淆造成的，调试角色冲突的基本途径是对角色进行剥离。不同的角色有着不同的职责和规范，这就需要明确人事部经理与工会主席各自的基本职责和行为规范。在对劳动者的关系上，必须明确人事部经理的职责是管理和控制，具有相应的强制性，并在某种程度上可能带来对劳动者权益的侵害；而工会主席的职责是维护和服务，具有相应的自主性，理应对职工的权益进行保护。因此，二者角色不能重合，只能是各在其位，各司其职。
2、各谋其利，博弈协调
人事部经理和工会主席与不同利益主体形成了不同的委托代理关系。无论哪一个角色，从权利和义务相一致出发，都应当对委托人负责。人事部经理应该为赋予其职位和权力的资方负责，而工会主席当然要对他所代表的职工或基层委员会负责。在企业内部的利益关系上，这两个角色处在相互博弈的利益格局之中。人事部经理代表资方与劳动者进行博弈，而工会主席则代表职工与资方进行博弈。在企业特定的环境条件下，二者所代表的主体利益是此消彼长的。通过平等协商、集体合同和民主参与等劳动关系协调机制，各为其主，各谋其利。如果在此基础上双方利益关系能够有效协调，才能实现企业发展和职工获益的双赢局面。
3、摆脱依附，制约平衡
造成人事部经理与工会主席身份合一局面的实质，是企业工会被动地依附于资方和管理方。若要从根本上打破这种不平衡状态，真正达成劳动关系双方的相互制约，改变资强劳弱的企业格局，治标必须治本，只能从建立工会摆脱依附性的机制上寻求出路。即工会的组织系统和工会的人员、财产和经费要形成自主体系，不受制于企业的资方和管理方。这就既需要明确工会与企业资方和管理方对等的独立法人地位，通过真正民主的方式选举工会主席，又需要如同《工会法》对“企业主要负责人的近亲属不得作为本企业基层工会委员会成员的人选” 的规定一样，用法律或制度对直接介入劳动关系的企业管理部门负责人，做出不得兼任工会主席的规范性要求。
