[摘要] 目的 了解某三甲医院护士心理授权水平及组织认同感情况，并探讨两者之间的相关性。 方法 采用心理授权量表和组织认同感量表，对200例护士进行调查分析。结果 护士心理授权总分（43.36±7.55）分，其中各维度得分从高到低依次为自我效能（12.12±1.76）分、工作意义（11.44±2.31）分、自主性（10.67±2.51）分、工作影响（9.13±2.79）分；组织认同感总分为（88.13±11.99）分；心理授权水平与组织认同感的相关系数为r=0.674，P< 0.01。结论 护士的心理授权处于中低水平，与组织认同感显著正相关，提示我们应该采取有效的授权措施，增进护士对医院的认同感，以便更好地稳定护理队伍。
[中图分类号] R47 [文献标识码] B [文章编号] 1673-9701（2014）28-0120-03
医院是一个复杂的场所，在这样一个紧张的环境中，护士的身心健康、工作态度甚至工作质量都会受到影响，加之社会地位、薪酬水平以及医院之间剧烈的竞争等一系列因素导致护士的流失率和流动现象日趋增多。如何降低护士的离职率，拥有高质量的护士队伍，提供优质的服务，除合理配置有限的护理人力资源外，强化有效的激励机制也至关重要，心理授权就是内在激励之一，它是授权对象内心体验的综合体，反映个体对其角色的积极定位[1]。国外研究表明[2]，心理授权水平与个体对组织的认同感有关，它不仅能增强个体对组织的认同感，而且对个体的离职率也有很好的控制作用。因此，本研究拟通过横断面调查，了解河南省某三甲医院护士心理授权水平及组织认同感状况，并探讨两者之间的相关性，为进一步制定管理措施提供依据。
1 对象与方法
1.1 调查对象
采用方便取样法，抽取河南省某三甲医院护士。纳入标准为注册护士，在岗且在本单位工作≥1年；所有调查对象知情同意，自愿参加本研究。
1.2 调查工具
1.2.1 护士一般情况调查表 该量表由研究者自行设计，包括调查对象的工作单位、科室、性别、年龄、婚姻、学历、工作年限、工作职务、职称和工作目的等。
1.2.2 心理授权量表 心理授权量表（Psychological Empowerment Questionnaire，PEQ）采用的是李超平等[3]于2006年翻译修订的，量表由12个条目、4个维度组成（自我效能、工作意义、自主性和工作影响），每个维度包含3个条目。李超平等对该量表进行文化调试，检验其4个维度的Cronbach’s α系数在0.72～0.86之间。近年来，国内研究者李秋洁等运用该量表对护士这一群体进行研究，也证明了其良好的信效度。每个条目应用Likerts 5级评分法，由“非常不同意”到“非常同意”，条目的分值范围为1～5分，维度的得分范围为3～15分，量表的总得分范围为12～60分，得分越高，表明个体心里授权水平越高。
1.2.3 组织认同感的测量 采用凌文辁教授等[4]在Meyer和Allen研究的基础上，经过汉化、文化调试而编制的个体组织认同感量表，包含25个条目，5个维度，分别是情感承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺。得分从“非常不同意”到“非常同意”，以Likerts 5分制计分，分别给予1～5分，量表的总得分范围为25～125分，分数越高，说明对组织的认同程度越高。总量表的Cronbach’a系数为0.82，其中感情承诺为0.78，规范承诺为0.71，理想承诺为0.81，经济承诺为0.72，机会承诺为0.74，目前己经在国内推广应用。
1.3 资料收集方法
本研究严格根据纳入标准，基于自愿同意的原则随机选取调查对象。调查开始前，由研究者本人向调查对象解释本次调查的目的和方法，并解释填写方法和注意事项，然后由调查者自行填写，最后研究人员进行核对。
1.4 统计学方法
数据录入SPSS17.0，进行描述性统计分析及Pearson相关性分析。
2 结果
本研究共发放调查问卷201份，回收有效问卷200份，有效回收率达99.5%。
2.1 一般资料
200例调查对象中，男9例（4.5%），女191例（95.5%）；年龄30岁以下176例（88.0%），31～39岁22例（11.0%），40～49岁2例（1.0%）；未婚121例（60.5%），已婚或其他79例（39.5%）；工作年限5年以内157例（78.5%），6～10年27例（13.5%），11～19年14例（7.0%），20年以上2例（1.0%）；学历为中专18例（9.0%），大专102例（51.0%），研究生3例（1.5%）；职称为护士105例（52.5%），护师82例（41.0%），主管护师及以上13例（6.5%）；正式在编36例（18.0%），聘用制164例（82.0%）；工作目的为热爱护理事业53例（26.5%），满足家人需求26例（13.0%），满足生存需求及其他85例（42.5%）。
2.2 护士的心理授权得分情况
本次调查护士心理授权总得分（43.36±7.55）分，处于中等水平，各维度得分从高到低依次为：自我效能（12.12±1.76）分、工作意义（11.44±2.31）分、工作自主性（10.67±2.51）分、工作影响（9.13±2.79）分。
2.3 护士组织认同感得分情况
本次调查护士组织认同感总得分（88.13±11.99）分，各维度得分从高到低依次为：规范承诺（19.18±2.90）分、理想承诺（18.24±3.49）分、情感承诺（17.93±3.65）分、经济承诺（17.55±3.09）分、机会承诺（15.23±3.61）分。 2.4 护士心理授权水平与组织认同感的相关性分析
Pearson相关分析结果显示：护士的心理授权水平与组织认同感呈正相关关系，相关系数为r=0.674，P=0.000<0.01，其中组织认同感中的机会承诺与护士的授权水平没有相关关系r=0.068，P=0.339>0.05。
3 讨论
3.1 护士的心理授权水平较低
心理授权是从微观角度出发，关注个体对工作及自己在组织中角色的感知。本次调查护士心理授权总得分（43.36±7.55）分，处于中等水平。这一点受我国护理队伍结构的影响，调查对象中88%的护士年龄在30岁以下，并且工作年限在5年以内占78.5%，这一点得到Spreitzer等[1]研究的支持，由于年龄和工作时间长短的原因，护士所体验到的心理授权程度是有差异的。国内学者李秋洁等[5]和兰佳庆等[6]的调查也证明了这一点。此外，本次调查中聘用制护士比例占82%，也在很大程度上影响了护士整体的心理授权水平[7]。
本次调查护士心理授权处于中等水平，其中自我效能维度得分最高，其次是工作意义、自主性，而工作影响得分最低，与国内其他研究者的调查结果基本一致[5，6]，这可能与我国统一的医疗背景有关。自我效能得分最高，说明护士对自己完成工作任务的技术和能力有信心，相信自己能够完成职责范围内的工作。工作意义得分反映了该医院的工作活动与护士个人的价值体系较一致，能够感知到工作的意义，说明护士对护理工作有一定的职业认同感，对工作持积极态度，并且能够与医院的发展规划链接在一起。在工作自主性方面得分不高，说明大多数护士不能选择如何开展工作，并对工作过程进行控制，工作缺乏创新[8]，这可能与本次调查中年轻护士居多、资历浅、临床经验相对不足有关。这就需要管理者对护士进行分层级培训，提供更多的成长和发展机会，增加护士自主性，从而推动整个医院的创新。工作影响是指护士关于自己能够影响组织战略、管理或者经营结果的信念，或对医院的战略、决策、管理或工作结果的影响程度，该维度得分最低，说明护士感觉自己对医院和自己所在的科室的管理决策、发展前景等没有影响力，进一步说明管理者在制定决策时并没有使护士参与进来，这与我国权威式的卫生管理体制和国情直接相关。尽管近年来护士的地位得到了提高，但是人们对护理工作的刻板印象尚未扭转。因此，作为管理者应该重视年轻护士的心理授权状况，给他们提供一些教育培训、参与决策和分享信息的机会[9]，从心理上提高他们对授权的体验或认知，最大限度地挖掘他们的潜能以适应医院的长远发展。
3.2 护士的组织认同感现状
组织认同感是反映护士对医院的忠诚度和工作投入程度的一个相对稳定的变量，直接影响护士的离职率和工作绩效。本次调查护士的组织认同感总得分是（88.13±11.99）分，高于兰佳庆等[6]的研究（82.38±9.79）分，这与本医院特殊的管理制度和薪酬体制有关。其中规范承诺得分最高，说明护士普遍能够以职业道德为准则，全身心投入工作，对工作有很强的责任感和使命感，这一点与国内其他学者的研究相一致。机会承诺得分最低，这与本次调查中护士多为聘用制护士、工作时间<5年占较大比例有关，因此，应根据护士的个性特征分层管理，着力推进学习型组织机构的建立，制定合理的教育培训制度、进修机会以及轮岗和晋升制度。
3.3 护士心理授权水平与组织认同感呈正相关
由表1可见，本次调查护士的心理授权总体水平与组织认同感显著相关（r=0.675，P<0.01），提示护士的心理授权水平越高，其对组织的认同感越高。因此，建议管理者采取适当的管理方式，通过构建有利于授权的护理工作环境，提高护士对工作意义和工作影响等方面的感知，可以增强其组织认同感，起到降低离职率的作用。其中，工作意义和工作影响与机会承诺表现出低度相关关系，而授权总分、自主性维度、自我效能维度与机会承诺无相关性，这一点不同于国内其他学者的研究，这与本次调查对象的特殊性有关。另外，在心理授权的4个维度中工作意义与组织认同感的相关程度最高（r=0.648，P<0.01），说明工作意义能显著影响护士对组织的认同感，因此，管理者尤其应重视医院共享信息平台的建立和完善，与员工分享医院发展战略和规划，分享和反馈决策信息，最大程度上符合员工个人的信仰、态度、价值观，通过提升护士的工作意义感来增强其组织承诺，如结合医院发展规划，制定本科室的长远计划，让护士将日常工作与科室和医院的长远发展相结合，注重护士职业获益感的培养，使他们感受到工作的意义，进而增强其心理授权水平。
4 研究启示
目前，医护人员超负荷的工作量及紧张的医患关系，给广大医护工作者带来了恐惧、焦虑、职业懈怠等负性心理问题，使更多的管理者开始思考，组织如何管理员工，怎样鼓励积极的个人行为，才能增加他们的归属感，而不仅局限于职业防护。本研究给我们的启示：首先需要优化护理职业环境，制定授权管理体制，如建立信息分享平台和信息反馈机制；此外管理者要着眼于增加护士积极的心理感知[10]，与护士分享医院发展规划等管理信息，按需求对护士进行分层培训，对新员工提供心理支持和培训机会，从而促进员工的授权感、提高他们的工作绩效，最终增强医院的竞争力，提升为人民服务的质量。
5 小结
通过横断面调查发现，护士的心理授权处于中低水平，与组织认同感显著正相关，提示我们若采取有效的管理措施，护士心理授权水平仍有很大的提升空间。建议管理者根据医院实际情况采取措施，增进护士对心理授权感知，进而提高护士对医院的忠诚度和投入程度，最终增加护理队伍的稳定性，实现医院管理的可持续发展。
