一、问题提出
雷格斯最新发布的调查显示，经济波动增加了中国上班族的工作压力。随着工作压力的增大，越来越多的上班族倍感精疲力竭，濒临崩溃边缘，与之相伴的便是对工作、组织的负面情绪急剧上升，职场内上下级关系紧张。因而工作压力的研究，一直是管理学、社会学、心理学以及生物医学等多个学科的热点。然谈及压力，广大学者关注较多的仍然是其消极的一面，如工作压力的存在，导致工作倦怠、情感耗竭、工作积极性下降、离职率升高等负面影响。随着人们对压力研究的深化，相关实证发现并非所有的压力都是有害而无益的。某些压力甚至会提高员工的工作绩效，它对个体的职业生涯发展和自我成长有较强的促进作用，我们把这种压力称之为挑战性压力源。与此相对应，阻断性压力源为对工作态度、身心健康、相关职场行为有消极作用的压力。
Cavanaugh et al.基于Jex 工作压力与绩效的关系取决于压力性质这一观点，在实证研究基础上首次提出，工作压力可分为挑战性压力和阻断性压力两大类。挑战性压力包括工作超负荷、时间压力、工作职责等维度；阻断性压力则包含角色模糊、组织政治、工作不安全感等。此外，挑战性压力会提高员工工作满意度，阻断性压力则降低工作满意度。Podsakoff等人通过元分析发现，虽然这二元压力均会促使身心紧张水平上升，但在与工作态度、工作相关行为方面却存在着较大的差异：挑战性压力与工作满意度呈正相关，而阻断性压力却恰恰相反，引发负面情感，甚至会导致离职倾向及行为。关于工作压力，虽然挑战―阻断性压力已逐渐得到学者们的广泛关注和认可，但国内学者关注得更多的仍然是压力的消极影响，而疏于对挑战性压力源积极作用的相关研究。
作为组织行为学的前沿研究领域，组织犬儒主义即对雇佣组织负面的认知、情感态度和相应的行为。一旦个体在组织中觉察到压力，且无法通过自身进行排解，长此以往不断积累，必将导致身心俱疲，产生犬儒主义信念、情感，进而产生低的组织情感承诺、高离职意图乃至职场偏差行为。正因为犬儒主义普遍而显著的存在以及负面消极的影响，引起学者开始了对其概念本质、测量、产生及其影响效果的探索。通过识别和调查分析其产生缘由，以期对其加以控制和舒缓其负面影响。工作压力就是其众多前因变量中具有代表性的一个，Greenglass和Julkunen指出，工作压力会直接导致员工对工作环境的敌对、怀疑和诋毁态度等犬儒主义情感行为。Andersson利用心理契约理论来整合组织犬儒主义文献时，指出工作场所中的角色压力（角色模糊、角色冲突等）极易导致心理契约的违背，进而致使员工持有犬儒主义态度。这里所提到的压力实质上都属于阻断性压力，包括Maslach职业倦怠模型中提到的工作压力亦属于压力的消极层面，意思是工作压力过大，导致职业倦怠，伴随而来的便是组织犬儒主义。顾远东以Maslach的职业倦怠理论模型为基础，通过对936人的实证调查，发现工作压力过大直接导致员工对工作组织的否定和消极态度，即犬儒主义现象[2]。基于对以上文献分析，我们发现工作压力与犬儒主义关系的研究仍集中在阻断性压力源层面，故本研究进行尝试，引入挑战性压力源，并作出如下两个假设：
假设1：挑战性压力与组织犬儒主义呈负相关，即压力越大，犬儒主义程度越低。
假设2：阻碍性压力与组织犬儒主义呈正相关，即压力越大，犬儒主义程度越高。
二、研究设计
1.信度检验
参考Cavanaug的挑战-阻断性压力源量表以及Brandes、Dharwadkar & Dean的组织犬儒主义测量量表，本问卷采用李克特五分量表法进行了相关维度的设计。在本次测量中， 问卷整体Cronbacha系数为0.691，也即问卷数据在可接受的范围之内，是具有良好信度的。
2.研究样本
本研究被试者为安徽省辖区内各市县中小企业的员工，共发放调查问卷380份，回收有效问卷为349份，有效率为91.8%。其中男性134人占38.4%，女性215人占61.6%， 已婚157人占45% ，未婚192人占55%；管理岗员工69人占19.8% ，专业技术岗员工9人占2.6%，操作岗员工262人占75.1%，工勤保障员工9人，占2.6%； 20―25周岁148人占42.4%， 26―30周岁115人占33.0% ， 31―35周岁32人占9.2%，36周岁以上为54人占15.5%；初中及以下学历4人占1.1% ，高中及同等学历59人占16.9%， 大专及同等学历220人占63.0% ， 本科及以上学历66人占18.9%。
3.主要变量描述统计及相关性分析
表1 主要变量描述统计及相关性分析（N=349）
注：**p<0.01； *p<0.05。
首先对349名员工进行描述性统计分析，表1列出了各主要变量的平均数、标准差和相关系数。从表1可以看出，挑战性压力、阻断性压力以及组织犬儒主义都是显著正相关的，其中组织犬儒主义与挑战性压力源也是显著负相关，但相关程度较低。
阻断性压力对组织犬儒主义具有正向的作用，这一点已经取得共识，本研究也证明了这一点。但挑战性压力却与组织犬儒主义呈正向关系，这与文章之初假设有所背离，但深究其原因，不难发现，其正向关系的存在是能够得到解释的。Rodell & Judge在其构建的挑战性―阻碍性压力源的工作行为模型中，阐述压力能够引起员工情绪反应，进而能够导致工作中特定行为。阻断性压力源毋庸置疑会引起员工的负面情绪、态度及相应的犬儒主义行为。而挑战性压力源并不是总能引起正面情绪，其亦能带来焦虑等负面或中性情绪。其它相应研究（Boswell et al.；Webester.）也表明挑战性压力源和阻碍性压力源一样，均会引发焦虑、愤怒、挫折等不良情绪和情感。 4.主要变量回归分析
表2 主要变量线性回归性分析（N=349）
预测变量：组织犬儒主义。
多元线性回归分析表明，挑战性―阻断性双元压力与组织犬儒主义的关系确实不同：挑战性压力与组织犬儒主义呈负相关；而阻断性压力与组织犬儒主义呈正相关。这一点支持了本研究假设，与Podsakoff的元分析结果基本一致。挑战性压力源能激发个体的正面情绪，促使个体采取更加积极主动的方式方法来应对和解决问题，从而提高绩效和收益，因而对组织犬儒主义的产生有抑制作用。而阻碍性压力源则会致使员工降低工作动机、产生消极的工作态度，进而产生挫败感、不信任乃至对组织的情感背离。
三、对策建议
以上实证研究分析表明，要弱化组织犬儒主义的负面影响，仍然得从挑战性压力源的激发和阻断性压力源的抑制着手。压力或有好坏、动力阻力之分，我们必须假以区分，科学管理，才能够最大化激发挑战性压力源的积极作用，降低阻断性压力源的消极影响，将组织犬儒主义遏制于产生之初。
面对岗位职责、时间压力等挑战性压力源，首先对于企业来说，在进行工作设计之初，就应该引起足够重视。既要满足员工工作内容的横向多样性，也应给予其适度的纵向扩展空间。工作的丰富化给员工带来更多参与、计划和控制自己工作的权利，从而能够促使员工更加明确努力方向，调整精神状态，提高效益，促进成长。当然挑战性压力在某种程度上也会损害员工的身心健康，组织在进行岗位设计之时，应该避免员工工作量的过度饱和。员工在职业发展路径过程中，企业应尽可能提供外力支持，组织培训，加强个人与职位的匹配度。其次，创造合作上进、以人为本的组织文化环境也是激发挑战性压力源积极作用的一个重要方面。当面临挑战和竞争时，彼此互相支持，舒心、高效的工作，才能最大限度的化压力为动力，促使任务绩效的实现。最后，企业应当关注员工的情绪变化，开发情感发泄渠道，将挑战性压力产生的轻微焦虑迅速化解，从而使员工更加专心于目标任务。
组织犬儒主义的产生，很大程度上是对组织缺乏信任，长期的负面情绪累积，引发对组织的疏离感。企业应实施员工援助计划_EAP，对员工关心的且自身无法排解的问题提供甄别服务，运用建设性的面谈、激励和调节，直接作用于员工，帮助他们习得处理压力的方法，减少或降低由压力产生的消极影响。特别是处于组织变革、调整过程中，通过人文性的关怀，沟通反馈，帮助员工弱化外界环境变化导致的不适感，排解心头的抵触反感，从而将阻碍性压力的消极影响最大化的稀释，避免进一步的产生犬儒主义情感、信念和行为。其次，企业应适时策划组织一些娱乐活动或拓展训练，以放松员工身心，排解负面情感和舒缓工作压力。
此外，组织犬儒主义的避免、压力的管理不仅需要企业采取系列措施加以应对，还需要员工自身参与其中，提高自身心理素质，改变认知能力。只有企业、个人并驾齐驱，才能使得压力得到全方位控制和管理，从而避免组织犬儒主义的滋生和蔓延。
