“职业高原”这个概念是由美国心理学家弗伦斯（Ference）在1977年提出来的。他认为，“职业高原”是指个体在职业生涯中的某个阶段，个体获得进一步晋升的可能性很小。在这个阶段中个体的职业生涯进入峰点，在相当长的时间里无法提升，是个体职业生涯的一种“停滞期”。这一概念提出后，受到了众多管理学家和人力资源管理专家的关注。专家学者们围绕职业高原开展了广泛的研究，在企业管理的实践中也取得了显著的管理成效。图书馆职业同样存在职业高原现象。高校图书馆员工的职业“高原现象”，是指图书馆的员工在其职业生涯中出现职业进步（如晋升、流动等）暂时出现停顿现象，是其职业生涯的一个“停滞期”，在服务水平、业务技能和科研等方面不再有提高。据调查，由于种种原因，该群体目前“职业高原”现象相当普遍，不仅直接影响到自身素质的提高，也关系着整个图书馆员队伍的建设和服务水平的提升，进而影响着图书馆事业的发展，其有效解决具有重要的现实意义。
1 高校图书馆员“职业高原”现象产生的原因
1.1 传统的职业形象导致“职业高原”现象
在我国现阶段，图书馆职业往往给人一种简单而程式化的工作印象，没有创新和深层的价值，在很多人的头脑中，图书馆只是简单的借借还还，没有高素质人才，也不需要高素质人才，人人都能干。这种传统的职业形象，使得图书馆的职业的社会认可度低，从而导致图书馆从业人员个人价值得不到实现，缺乏职业自豪感和职业热情，工作积极性不高。这些问题直接导致“职业高原”现象的产生；在我国高校，图书馆作为教学辅导部门，长期以来处于高校的边缘角色，是圈内有名的“三低”（社会地位低、学术地位低、福利待遇低）职 业。目前，高校都偏重教学和科研，在招聘人员时都很重视教师队伍建设，而图书馆高水平的专业人才没指标进不来，往往成为“招聘人员”的收容站，导致图书馆员工水平参差不齐，整体水平偏低。即使在图书馆工作的专业人才，往往由于社会地位低，待遇差等原因，自己付出大量的劳动得不到社会认可和尊重，心理上产生不平衡，工作上消极对待，这就产生“职业高原”现象。
1.2高校图书馆的管理体制导致“职业高原”现象
岗位终身制是产生“职业高原”的另一不可忽视的原因。我国图书馆大多实行岗位终身制，既不同外界交流，就是在内部，岗位调整也很少，有的人到退休都没换过岗位。馆员长期在同一工作岗位，做着重复劳动，遵循程序化的工作流程，稳定单一，没有压力，也就失去了进一步发展的动力。思想观念不创新，只满足做好本职工作，不去积极关心与自己无关的部门和整个图书馆的绩效和形象，产生“职业呆滞”，最终导致“职业高原”现象产生。图书馆一般设有采访编目部，流通部，阅览部，技术部，参考咨询部、办公室等部门，业务工作内容单一，重复性的工作较多。这些岗位所需要的专业技能，知识和信息都比较简单，经过短时间的培训就能熟练掌握。工作一段时间后，工作人员很快就熟能生巧，以编目人员为例，每天就坐在电脑前，进行数据加工录入，一本书摸来摸去，要好几遍才能加工好，天天重复，难免要压抑和烦躁。而图书馆的流通人员每天就是借借还还，上架，还书，整理书架，每天下来也身心疲惫，还要面对某些读者的刁难，工作的乐趣少少。长期下去，“职业高原”现象自然产生了。
1.3高校图书馆晋升模式的单一导致“职业高原”现象
高校图书馆员职业发展路径有两条：一是职务提升；高校图书馆一般设副部主任、部主任、馆长助理、副馆长、馆长，在有的高校图书馆副部主任、部主任都没有行政级别，馆长、副馆长名额有限，这条晋升路径对大多数图书馆员来说是可望而不可及的。二是职称晋升；高校图书馆设管理员、助理馆员、馆员、副研究馆员、研究馆员几个职称级别，管理员、助理馆员只要工作一年就可以评定，而馆员大学毕业生工作一年，发表几篇专业论文就可以晋升为馆员，非大学生在助理馆员评定三年，发表几篇专业论文也可晋升为馆员，一般情况下，不出意外，35～40岁就可以晋升为副研究馆员，而研究馆员对大多数人来说就更是难上加难，不但要在核心期刊发表论文，出专著，还要有指标限制，目前高校一般重教师，轻教辅，每年给图书馆晋升高级职称的指标非常有限，因此能晋升研究馆员的寥寥无几。如果一个图书馆员到了40岁没了上升空间，那么他的工作积极性能维持多久呢？这将很容易引起他“职业高原”现象产生。
1.4 图书馆员自身素质导致“职业高原”现象
近年来，高校图书馆自动化、网络化和数字化发展迅速，高校图书馆的服务手段和服务方式也需要不断适应读者需求的变化，网上咨询、课题跟踪服务、学科导航、科技查新、文献传递、信息素质教育等知识性服务较强的服务内容在图书馆各项业务中所占的比重越来越大，并不断受到图书馆的重视和读者的欢迎。面对这样的变化，部分图书馆员由于基础条件的限制，外语知识和信息技能滞后，无法完成许多网络环境下图书馆的服务工作，再加上年龄偏大，感觉从头学习时间和精力都难以保证，于是在一定程度上他们满足现状，没有太高的期望，不愿意改变也不愿意接受新事物，慢慢地变得保守、封闭，知识和技能的提高滞后。这样，个人职业发展就会出现停滞，产生“职业高原”现象。另外，社会上对成功与幸福的曲解、不正确的价值观、工作与家庭冲突、压力过大、健康状况不佳等诸多因素，均会使高校图书馆员陷入“职业高原”的困境。
2解决高校图书馆员“职业高原”现象的对策
2.1提高认识，减少职业高原现象的产生
首先，高校图书馆员应该正确认识职业高原现象。当自己的工作不再具有创新性，挑战性，自己的能力、成绩对图书馆的贡献不再等到领导的重视和承认时，应当意识到自己进入了职业发展的“高原期”，并接受“职业高原”这一事实。应当清醒地认识到，人的职业发展不是直线上升的，总会有停顿或间歇期；职业高原并不意味着职业生涯的终结，而是一种创造性的间歇，是新的飞跃的起点，只要态度端正，做好心理调适，不断更新、调整和完善知识结构，提高自己的业务素质，就能够顺利地渡过职业高原期。其次，高校图书馆员要不断提高自己对所从事职业的认识，提高职业认同感，正确认识自身优势，然后全面提升自身能力，开发自身潜能，促使自己成为一专多能复合型人才，为防止职业生涯中出现的职业高原现象预先做好准备。再次，高校图书馆员在工作中应该不断充实自己的工作内容，承担多种角色。在工作中要不断尝试新方法和新技术，拓宽工作范围，增加工作挑战性，提高工作成就感。最后，高校图书馆员要走出个人舒适区。许多人都知道“温水煮青蛙”的故事。每个人都有一种自我保护意识，都会本能地寻求自己的“心理舒适区”，甚至组织与不例外。许多图书馆员在任职的初期，都会觉得工作轻车熟路，得心应手，随着时间的推移慢慢地应得保守、封闭、僵化，最后在对外界变化麻木中自己不能适应新的工作的需要，这对图书馆员的晋升是一种致命的危害。“人无远虑，必有近忧”，图书馆员应该时刻保持昂扬的斗志，了解自己的远虑是什么，近忧是什么，不安于现状，树立终身学习的理念，不断地完善自己的知识结构，提高自身素质，才能从根本上跨越“职业高原”。 2.2实行岗位轮换制
岗位轮换制是指在保证图书馆秩序基本稳定的前提下，在图书馆内部各部门或图书馆各部门内部不同岗位的工作人员实行岗位间的轮换。高校图书馆工作是一项重复性的工作，近年来由于高校扩招，图书馆的工作量成倍增长，员工长时间、高频率地重复着单调乏味的工作，工作厌烦消极情绪可想而知。因此，通过岗位轮换，可刺激馆员的职业敏感意识，促使馆员适应新环境、挑战新技能、开发职业潜能，调动积极性，提高成就感，避免长期处于同一岗位带来的厌倦和发展停滞。这样就有效防止图书馆员内部职业高原现象的发生。可以说实行岗位轮换制是有效防止职业高原现象的途径和方法之一。
2.3 实行“嵌入式”学科馆员制度，拓展学术空间
学科馆员是指掌握一门或几门专业学科知识，并精通图书情报知识，拥有丰富的图书馆理论与实践经验，能为相应的学科提供高层次的文献信息服务的图书馆员。学科馆员制度的建立和完善，有助于专业文献信息的深层开发和利用，促进图书馆的服务创新和馆员自我价值的实现。实行“嵌入式”学科馆员制，就是让学科馆员走出工作台，走出图书馆，利用图书馆员在图书馆学、情报学以及专业方面的知识与技能，积极参与到院系的教学科研团队中去，加强与专业院系的强强联合，参与院系的教学科研活动。这样，既有利于解决图书馆工作的单一、重复和挑战性小的问题，也在一定程度上激发图书馆员的工作激情和学术热情，从而减缓“职业高原”现象的产生。
2.4 制定平等的晋升体系和科学的考评措施
这是有效防止高校图书馆员产生“职业高原”现象的重要措施之一。因为制定客观公正、科学规范的考评标准和晋升体系，并严格地执行，就会使图书馆员真正感到只要有能力，有技术就能有发展前途和晋升机会，从而促进个人不断学习，提高自身素质，提高服务质量，最终减缓“职业高原”现象的产生。
2.5 设定多重职业发展道路
高校图书馆传统的职业发展道路，一是管理发展；二是职称晋升。传统的职业发展道路，图书馆员在管理发展道路上机会少，发展空间不大，更多图书馆员把精力放在职称晋升上，一旦晋升受阻，或过早进入职业顶峰，就很容易出现职业高原问题。解决这一问题的办法就是设定多重职业发展道路。多重职业发展道路包括：一条职称发展道路，一条管理发展道路，一条职称与管理并行的职业道路。在图书馆的多重职业发展道路中，他们可以有更多的机会获得成就感，有些图书馆员虽然不能走传统的从部主任到副馆长到馆长这条职业道路，或是职称到顶峰了没有晋升空间了，但他们有机会在项目、发展委员会、学术委员会等方面获得职务，这样能增加他们的工作荣誉感，有利于工作的开展，从而有利解决图书馆员“职业高原”问题。
总之，高校图书馆员的“职业高原”现象，是目前高校图书馆面临的现实问题，而且越来越普遍，我们应该积极寻找原因和解决办法，引导图书馆员走出职业高原期，促使高校图书馆的管理水平和服务水平不断提高。
