随着高等教育的普及与大众化，民办本科院校作为一支新生力量，也加入到我国高等教育事业发展与变革之中。民办本科院校要在这一竞争激烈的“历史洪流”中求得生存与发展，不仅需要明确办学理念，优选办学路径，更重要的是要建立一支符合民办高校自身特点与特色的师资队伍。教师的考核与评价是民办高校教师队伍管理的核心，是促进教师个体发展、实现学校总体战略目标的有效手段，也对提民办高校的教育水平和办学水平，有着举足轻重的意义。因此，建立一个科学、合理的教师考核与评价体系，具有十分重要的理论与现实意义，也成为摆在民办本科院校面前的一道亟待解决的难题。
一、民办高校教师队伍特点与问题
我国的民办高校起步相对较晚，经过一定时期的发展虽已积累了一定的经验，但缺乏“个性”、皈依“传统”，民办高校的教师队伍和教师考评体系存在着一定的问题。
（一）“师源”多样化
与公办高校相比，民办高校在教师的聘任上更具有灵活性和适应性，教师来源多样化，既有高校应届毕业生、其他民办高校的教师，也有一些退休教师和在相关行业工作过的人员。不同的“师源”，也带来了不同的影响。充满职业理想和工作激情的应届毕业生有很强的可塑性，他们是民办高校未来的“中流砥柱”，但教学经验和实践经验的缺乏，使得他们距离民办高校应用型人才培养的定位有一定的差距，且学历和职称都有待于提高；退休老教师多数追求的是“精神需要”，他们职称高，教学科研经验丰富，而且掌握一定的教学和科研“话语权”，也有一定的社会和学术“资源”，但也不排除部分退休教师存在“打工、打发日子”的情况，缺乏继续发展的需求和动力，而由于年龄限制，他们对于民办高校的“余热”也“来日不多”，很难长时间为学校服务；行业人员“转业”民办高校教师，为民办高校的“双师型”教师队伍建设带来了一定的“技术支援”，他们具有一定的行业经验和实践能力，能够承担民办高校的实验实践教学任务，但是在经过社会浪潮洗礼之后，他们难于认同学校的文化，一旦有更好的机会，他们多会选择“跳槽”。
（二）教师队伍稳定性差
伴随着“师源”多样而带来的问题，就是民办高校教师的流动性强，稳定性差。首先，缺乏政策“保护”。与公办高校教师相比，虽然在法律上二者都具有相同的地位，但由于制度的缺失，民办高校教师在社会保障、职称评定、科研项目等等方面的权利很难得到保障，甚至被歧视和排挤；其次，民办高校自身的限制。民办高校在发展的过程中，学校的主要经费来源是学费、出资方的投入和银行贷款，因此，受限制的因素很多且不稳定，一旦出现资金链条的断裂，在没有国家财政支持的情况下，很有可能会“关门大吉”，与此对应的教师的安全感和归属感无法得到保证，教师时刻都有“出走”的可能；最后，民办高校教师的队伍组成。民办高校的教师队伍中，有很大数量的外聘教师，相对于自有教师，学校对外聘教师的“约束”不够，无法保证外聘教师的稳定性。[1]
（三）教师队伍结构不够合理
较为理想的教师结构应该是椭圆模式，即中年教师占多数，青年教师和老年教师相对较少；民办高校教师队伍结构不合理主要表现在青年教师和老年教师较多；中年教师偏少，特别是缺乏中年骨干教师，年龄结构呈“葫芦状”。专兼职结构失衡，自有教师数量有限，专职教师数量不足，双肩挑教师较多，兼职教师数量甚至超过教师队伍的一半，这些返聘教师、外聘教师或精力不足或不能把精力全部投入到兼职的教学工作上。此外，专任教师中，高学历、高职称、双师型教师的比例偏低。
二、民办高校教师考评体系存在的问题
除了教师队伍的特点和存在的问题之外，民办高校教师考核与评价体系本身也存在一定的漏洞和问题，亟待完善。
（一）评价体系
从目前我国民办高校现行的教师考核评价体系来看，考核基本上是“一锤定音”，多属于“终结性”评价，这种评价方式侧重于教师过往工作的表现，教师作为被考核者，需要接受自上而下的考核，高权力距离导致教师在考核中缺乏“话语权”，教师的参与度很低。一次性的奖惩，在短时间内对教师起到一定的激励和刺激作用，但容易导致考核的功利性，对教师专业发展的关注的缺乏，也会造成考核的持续作用降低。
（二）考核的随意性
这既包括指标的设置，也包括考核方法和考核主体。在考核指标的设置上，由于可供参考和借鉴的成功民办高校教师考核指标不多，大多数民办高校在教师考核指标体系的设置上仍然沿用了中国传统的指标体系，如以“德、能、勤、绩”四个方面作为教师考核的主要指标，而在这四个指标中，“德、能、勤”在具体的指标要求上又都比较抽象，很难科学、准确的进行度量，缺乏指标的细致化设置。评价者在进行评价时，“感觉分”占了上风，主观印象很容易造成评价的片面性。由于考评标准的“不确定性”，加之评价者对于被考评对象的了解的“模糊性”，各种因素都会导致考核评价的主观随意性。此外，在“人际关系”的牵绊下，教师同行之间的评价同样存在很强的主观随意性，而作为另外一个评价主体，学生在进行评教时，往往凭个人的喜好和与教师的关系进行打分，评价结果的客观性存疑。
三、民办高校教师考评体系基本要素
民办高校教师考核评价体系的建立，要在总结民办高校教师队伍特点、教师考评体系存在的问题的基础上，关注考核体系的基本要素，包括评价主体、评价标准、评价内容、评价方式和评价结果等。[2]
（一）评价主体
评价主体多元化。采用学校管理层、学院领导、教师同行、学生评教等评价主体结合的全方位考核方式。同时改变教师在评价考核中的被动地位，将教师纳入到考核评价的主体范畴，激发教师的自我评价的意识，充分发挥其积极性，提高教师的工作热情，增强教师的归属感。 （二）评价标准
评价标准要“以师为本”，尊重教师的参与权和知情权，树立正确的教师考核评价观。在考核评价的标准制定、实施等实际工作中，避免出现基础性的问题。同时，评价标准的设定要把“眼光”放远，而不是只重暂时的奖惩，考核的着眼点要放在教师的专业培养和长期发展上。而由于“师源”的多样性，在设置评价标准时，也要根据教师的具体情况进行设计，符合民办高校教师队伍的特点，满足教师队伍稳定的需求，推进民办高校的可持续发展。
（三）评价内容
评价内容显隐结合，既要根据不同学科、不同专业、不同教师的特点建立相应的考核指标，也要注重中国传统文化和隐形因素的挖掘，重学更重德，同时减少考核指标方面的不确定性，增强可操作性。
（四）评价方式
首先，定量考核与定性考核相结合，无论是教学、科研还是其他方面的考核，都应该做到定量考核与定性考核相结合，对教师进行综合评价；其次，短期考核和长期考核相结合，重结果也重过程，这是由教师工作的特点所决定的。短期与长期结合，建立动态的考核机制，有利于教师考核的公正性和考核准确性。最后，分级分类考核，对不同职称、不同专业及承担不同任务的教师，设置不同的评价标准，分类要求，分别考核。[3]
（五）评价结果
教师考核的目的在于提高教师的专业素质和工作能力，促进教师的专业发展和长远发展，进而促进学校教师队伍的发展和学校管理工作的发展。因此，教师考核评价结果的反馈和反馈的效果在很大程度上体现出高校教师考核评价体系的科学性和合理性。及时反馈考核结果，打破教师对于考核结果公正性的疑虑，找出评价的差异，帮助被评价教师分析其中的原因，并提出改进建议和措施，发挥教师考核的激励作用，督促教师以更好地态度投入到教学和科研工作中去。但是，在反馈过程中需要注意反馈的方式和方法。
