单位的劳资管理是管理的一个重要内容，其管理内容与方式将极大的影响人力资源的配置与利用，进而影响企业等单位在竞争中的地位与自身发展水平。其中，如何运用劳资管理工具来调动员工的工作积极性成为重要课题。
一、劳资管理
（一）劳资管理的对象
劳资管理的对象是劳资关系，而劳资关系是劳动者与用人单位之间的权力与义务的总称。具体表现为双方建立在公平、自愿、合理的原则上订立的合同。
此外，也有部分观点认为，劳资关系不单单包含劳动者与用人单位两个主体，还包括诸如政府、行业公会等组织的参与，是建立于诸多参与方之上的基于劳动雇佣的复杂关系的总称。
（二）劳资管理的内容
各个单位的劳资管理内容因其现实发展的需要而各有不同，但总体上，都会具备以下几个内容：
1、劳资战略规划
劳资战略规划是在考虑员工的期望的基础上，以单位的总体发展规划为纲领而制定的能够适应内外部环境变化的长期发展的纲领性规划。战略规划大多表现纲领性的精神文件，一般不涉及具体的操作方案，如医院的劳资战略规划就应当考虑医护人员对薪酬、劳动保障以及个人职业培训等方面的需求，在国家医疗卫生环境和人民对医疗环境的需求变化来制定的规划。具体来说，“提升医院职工的薪资水平”等类似的文字表述可视作劳资战略规划。
2、基础业务：岗位分析与评价
一般认为，劳资管理的基础业务主体是工作岗位，具体的工作主要是岗位分析与评价。其中，岗位分析是对一种界定与说明，对象是具体的职务的特征和任职要求。如在医院中，对主治医师这一岗位进行界定，除了按要求完成资格考试以外，还在医疗业务职责、科研工作职责、教学工作职责等日常工作，如查房、手术等内容作出具体规定和说明。而岗位评价则是对任职后的工作人员的表现按照科学的标准进行的评定，为日后的薪酬标准和人员去留问题提供材料参考。如对护士的岗位评价依据医院制度，从日常考勤、病患反馈、日常惩罚、年终考核等情况来决定护士能否升职和加薪等评定。
3、日常业务：招聘、培训与考核
招聘新进工作人员，补充人员缺口。并对新老员工进行定期的培训，提高其职业能力与对单位的忠诚度。同时，日常考核和阶段性考核也是工作的重点，考核的目的在于监管人员，同时也为下一步的晋升提供参考。此外，薪酬管理也是日常业务的一大板块，一则薪酬是员工最为关心的部分，二则薪酬管理的好坏将直接关系到企业用人成本和管理层对劳资管理工作的评价。
二、医院劳资管理的现状分析
（一）医院劳资管理的特征
1、战略性
医院的劳资管理内容的制定需要站在医院整体发展的高度来进行，最终在医院的发展中具有关键性的作用。而医院的劳资管理做得好，也更容易得到同行在战略上的认可。
2、全面性
劳资管理的内容不仅包括对医护人员目前的专业技能和基本能力，还包括对员工的未来发展的思考与监控等方面。可以这样说，劳资管理涉及到员工的方方面面。
3、主观能动性
劳资管理并非单纯的技术管理或者财务管理的内容，由于医院的工作人员的思想千人千面，人与人之间的主观差异着实较大。因而劳资管理本身也较为复杂，更需要开发主观能动性。这就要求劳资管理必须在考虑团体共性的同时，兼顾员工的个性。
（二）医院劳资管理中存在的问题
医院劳资管理中存在的问题，除了员工积极性问题外，还有其他问题。问题与问题之间往往会相互作用，因此在此罗列出来以待综合解决。具体的问题有：
1、劳资管理制度不完备
医院劳资管理制度的不完备主要表现在工作侧重不均衡。将太多的精力放在了人员招聘与员工福利上，而对基础的劳务规章和安全保障等内容基本不涉及。
工资是劳动者最为看重的部分，而我国多数企业和单位往往存在工资发放标准不一致的问题。如在医院中，同为护士与医生之间的工资差别较大，很容易打击到护士的工作积极性。
其产生的原因有二，其一为工资发放制度本身的不合理，医院在制定工资标准时所依据的并非动态的经营变化，因而会出现管理层与普通劳动者的工资差距过大的现象。其二为多数医院并非执行秘薪制，造成部分员工看到差距后认为自己的收入和产出不成正比，出现思想倦怠，进而影响工作积极性。
2、各医院对高端人才的竞争激烈
为了竞争高端人才，各家医院在人才市场是常常暗潮汹涌，甚至动用一些不好的手段。这样的混乱争夺环境下，医院往往留不住人才，高端人才出走频繁。此外，医务人员也不再专心于专业技能的提高，而是看中利益得失，失去了医院的服务性。
3、员工配置混乱，专业素质有待提高
医疗建设的飞速发展形成了对医疗人员需求的大缺口，不少医院并不能配备齐全相应的人才，无法提供全面的服务。同时也造成了工作人员的素质参差不齐的现象，无法满足医院整体发展的需求。
此外，医院人员结构不明朗造成了分工不明确，工作人员人人身兼数职但工作却仍然一团乱麻。这样降低了工作效率，提高了人员成本。
三、利用劳资管理提高职工工作积极性的策略
劳资管理统筹着劳工大军们，而在医院中往往也管理着医护人员大军。作为人事管理的重要工具，其对提高职工积极性自然有独到的作用。而想要提高员工的积极性，需要进行如下策略： （一）提升劳资管理人员的工作素养
劳资管理的工作人员本身就是劳资管理的对象之一，其工作素养将极大的影响其劳资管理的水平。因此，劳资管理人员的要求将更高。
具体来说，我们需要劳资管理人员本身具有较高的专业技能，如在医院中，其医学素养与技能都需要过硬。这样才能站在一定高度做到工作的合理统筹，提高工作效率。此外，管理人员需要与时俱进地更新对最新技术的认知，并且最好能熟练运用电子技术来提高综合管理素质。
另一个层面，管理人员首先需要接受监督，如此才能增强责任感和单位制度的完善。
（二）建立正规、完善的劳动合同制
劳动合同是一种具有法律效应的书面契约，每一个员工在入职时都应当订立劳动合同，以避免口头约定的伪装性与不确定性。
此外，劳动合同还能有效地保障医护人员等职工的权利，进而让职工感受到法律维护带来的安全感，进而利于提高其工作的积极性。
（三）建立工会等类似组织
建立工会组织的目的在于保障职工权益，工会本身由员工自行选择工会组织成员与领导，具有独立性。此外，工会将老板这样的类似的角色排除在外，从而让员工感受到自己并非完全受“老板”操纵，增强自主独立感。
而工会等组织的建立需要进行哪些日常工作呢？首先，工会应当实行内部岗位轮换制，通过基础知识和内部规章制度的教育与培训来提升员工的专业素质和技能，同时，在外部形成监督机制，监督员工的日常培训等工作，进而形成一个闭合的循环结构。
（四）设置合理薪酬结构
薪酬结构的建立应该兼顾当地市场的薪酬水平与竞争单位的薪酬水平，这样能较为合理而且避免因薪酬问题而流失人才。
为提高员工积极性，最好建立一岗多薪体系，如此方能综合考虑到员工的能力与业绩等多方因素，形成激励机制，同时体现公平。此外，依据岗位评价来解决内部差距问题，尽量避免收入水平悬殊过大影响低收入员工的工作积极性。
（五）设置科学、合理的奖惩制度
科学性、合理的奖罚制度才是最需要的制度，通过加大奖惩力度才能够真正激发起员工的工作积极性。设置奖罚制度的时候，一定要遵循科学，讲求合理，既要照顾到员工的心理又照顾到员工身体健康的奖罚制度，才能够让员工努力工作，将自身的能量发挥到最大化。对效率较高的员工应当给予重奖，以此来体现鼓励，进而带动、提高其他职工的工作效率的自主提升。此外，奖惩制度还应当兼顾效率。效率的主要考量标准就是制度是否与时俱进，符合当代要求。
四、结语
劳资管理作为工具，提高职工工资积极性只是其功能的一部分。更多地，我们需要通过优化劳资管理工具本身，使之能够得到更加全面、长远的发展。如此才能在整体上提升医院的管理水平与文化建设高度，从而屹立于经济狂浪中不倒。
