中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1003-9082（2016）02-0091-02
一、概述
1.招聘背景
招聘管理作为企业吸取新鲜血液获得人才的重要部分，决定着今后企业各项业务能否顺利开展，也决定着企业能否快速的实现其战略目标和发展计划。炼油企业作为一个特殊行业，考虑到石油化工行业的高危性和炼油项目建设的特殊性，选聘人员时选择素质高、质量好的人才，但不一味强调高水平，而是人尽其才、用其所长，并保证整个企业人力资源结构的合理化。而且要求员工队伍内部保持最高的相容度，使群体成员之间心理素质差异得以互补，形成群体优势。
2.招聘前提
2.1编制
炼油行业一般为国有，受总公司及上级公司人力资源规划导向，并在最大程度上节约人工成本，招聘总人数必须限制在总公司批复人员编制内。
2.2现有人员整合
满足新建项目需要的同时，人员规划要充分考虑现有人员，现有人员的结构及项目结束后现有人员转入的岗位将影响招聘计划的制定。
2.3项目建设人员去向
新建项目结束后，部分项目建设人员的岗位规划将直接影响对生产期专业技术人才的招聘实施。
3.招聘过程中某些专业术语的定义
3.1成品人才
指具备与应聘岗位规定年限工作经验，经过入职教育即可独立负责某专项业务的人员。
3.2项目建设成品人才
指项目建设期参与项目建设的成品人才，主要分布于工程施工、采办、控制、质量类等专业，包括既参与项目建设又为生产运行所需的设计技术人员。
3.3生产期成品人才
指装置生产运营所需成品人才，包括生产期技术管理人员及成品班长、主操等操作人员。
二、招聘不同阶段遇到的问题及对策
招聘是人力资源管理的重要组成部分，是现代企业管理者的一项战略性、持续性、经常性的工作。但招聘过程中会经常出现企业招聘不到人，或者招聘的员工不适合本企业的岗位，再就是企业留不住招聘来的人。
1.最常出现的问题主要就表现在以下几个方面
1.1没有制定招聘计划或者招聘计划不科学、不合理;
1.2招聘前没有进行工作分析和岗位研究;
1.3招聘的渠道选择不当;
1.4没有考虑到企业员工的正常的流动性，没有做好人才储备工作;
1.5招聘人员缺乏必要的组织和培训，素质过低;
1.6企业招聘存在信息不对称。
上述因素可以理解为人力资源招聘的内在因素。为了让企业更好更快的步入高速发展的快车道，新建炼油项目企业在内在因素尽量规避的前提下，受人才资源大环境及行业特殊性的影响，还是会存在相当多的问题。
2.招聘初期，项目建设关键岗位人员不能及时到位
国内局势，同期新建扩建石油化工项目很多，例如中海石油宁波大榭馏份油综合利用项目、舟山石化馏份油综合利用项目、惠炼二期项目、中海油海南300万吨LNG（液化天然气）项目）等。同行业招聘数量大，招聘岗位及所需人才条件相差无几，招聘渠道类似，竞争比较激烈;同时项目建设所需的人员素质要求高，中高端技术人才难求;此外，应聘人员信息来源较为单一，招聘初期以内部推荐为主。
为满足项目建设对人才的需求，新建项目企业积极拟定对策，通过专业网络招聘、猎聘、内部推荐、现场招聘会等方式拓宽招聘渠道以及建立合理的用工机制等措施吸引人才。
3.招聘周期过长
在招聘过程中，存在由于从面试到接到录用通知间隔的时间过长，导致人才流失的情况。针对这种情况，企业及时调整招聘策略，采取“小步快跑”的方式，零星面试的成品人才一经讨论通过即刻上报。成熟一批，上报一批，提高了成品人才的招聘效率。
4.生产期成品操作人员招聘压力大
受同行业竞争及人才素质高要求的限制，生产准备成品操作人员招聘压力较大，主要表现为：
4.1个人要求普遍较高，如薪酬待遇要求高，一般应聘人员薪酬收入要求较原单位有40%以上的增涨幅度;
4.2对新建项目而言，解决家属就业压力较大;
4.3符合应聘要求的成品人才资源较少。
针对上述情况，新建项目企业对生产期成品人才薪酬在条件允许的情况下就高配置，并积极跟政府、当地企业联络协调，解决家属工作，同时采取“自产代外招”及“边缘成品人才”方针减少生产期操作成品招聘数量，降低招聘压力。
5.招聘中后期，人才资源缺乏
新建项目招聘进入中后期，优秀成品人才资源出现了短缺的现象。造成这一现象有两方面原因：
5.1新建项目招聘成品人才已经为期不短，在三桶油圈子内，有跳槽意向且符合条件的成品班长、内操很多都已经面试过或被录用，没投简历的优秀人才家庭已经稳定，基本无跳槽意向。中后期有跳槽意向的以未婚、工作3-5年的青年人为主，该层次人员新建项目企业尝试面试过，但是因为年龄及工作资历的原因，面试结果均不甚理想。 5.2有跳槽意向的应聘者对薪酬待遇及用工制度要求较高，并且普遍需要解决家属工作问题，随着招聘成品人才数量增多，解决家属工作很大程度上难以满足。综合评估，符合应聘要求的优秀操作人员较少。
6.三桶油大型炼厂员工离职滞缓导致招聘周期延长
根据企业用人部门反馈的意见，普遍认为中石油、中石化、中海油大型炼厂离职的员工，跟新建炼油项目的工作匹配度更高，融入性更强，在招聘实施的过程中，建议优先挖掘大型国企炼厂的员工。集中面试在提高效率的同时，也导致同一个单位的应聘者扎堆面试，部分三桶油大型炼厂应聘者扎堆辞职，导致离职滞缓甚至困难。为避免这个问题，新建项目灵活设置规定的到岗时间，防止扎堆离职状况的出现。
三、招聘经验分享
1.小步快跑，提高招聘效率
在招聘过程中，存在由于从面试到接到录用通知间隔的时间过长，导致人才流失的情况。企业及时调整招聘策略，采取“小步快跑”的方式，零星面试的成品人才一经审核通过，即刻上报。成熟一批，上报一批，提高了成品人才的招聘效率。
2.集中面试和零星面试，因地制宜，因人而异
2.1集中面试和零星面试的简述
成品人才的面试主要通过集中面试和零星面试两种方式进行。集中面试的开展方式是收集简历―简历质量审核―通过审核简历数量评估―电话了解基本情况―确认面试名单―确认面试时间，预约面试―组织面试。零星面试即为收到简历，资质审核完成后即可开展面试的方式。
2.2优缺点分析
集中面试的优点是同时、分组、面试几十名应聘者，一次集中面试后通过面试人员一般能达到16-25名左右，大大加快了招聘进度;集中面试的缺点是面试时间及地点固定，部分应聘者在规定的时间难以协调。例如有的应聘者原单位离新建炼油项目较远，想趁正好在项目附近出差的机会过来面试，有的应聘者请假困难，只能在休年假时面试等等。
2.3措施
针对这种情况，在尽量安排集中面试的前提下，灵活调整，因人、因时、因地安排零星面试，保证每一位有应聘意向的应聘者都能尽快面试。
3.及时调整招聘计划，有针对性招聘
随着项目进展，招聘过程中制定的招聘计划会出现与实际需要不符的情况。此项问题，新建项目企业当即改变最初制定的人才到岗计划，制定“按需招聘”“分批到位”的原则，做到有针对性招聘，杜绝人才浪费现象。
四、结语
当前，市场经济体制的不断深化，炼油企业在人才招聘过程中遇到的问题也越来越复杂，具备新建项目的炼油企业的招聘是个永恒的话题。一方面是引进高层次人才比较难，尤其是对高级技术人才的引进;另一方面是找不到合适的人;因此，企业人力资源部招聘到的人才是否优秀，并且是否利于企业的发展，成为对其部门绩效衡量的主要凭证。企业只有根据自身的实际情况和现实需求，斟酌选择适合自己招聘人才的方式。
