中图分类号：F270.7 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2017）009-00-02
引言
关于心理契约的研究在国内国外越来越多，管理研究者越来越多关注员工的期望、心态、发展等方面的理论和实践研究。当下员工离职率持续走高，而营销人员的流动尤其突出；营销人员有时被称为企业的“雇佣军”，整体看来营销人员员工忠诚度低于企业的其它类别员工。
营销人员一般被视为企业现时销售额、市场占有率等的积极追逐者，而经常忽视企业的长期利益、长期发展；营销人员的激励也往往和销售绩效奖、年终奖等各种物质利益挂钩。不管是管理实践还是理论研究，都缺少心理因素对营销人员的影响的重视。
一、方法
1.被试
正式研究调查了包括诸多行业，调查发放问卷200份，回收有效问卷143份。被试男性39.0%，女性61.0%；年龄25岁以下24.4%，26-35占75.6%；未婚73.2%，已婚26.8%；高中、中专2.5%，大专2.5%，本科87.8%，研究生及以上7.2%；工作年限1年以内48.8%，1-2年24.4%，3-5年26.8%；销售人员占14.6%，业务员（渠道人员）12.2%，市场策划人员19.5%，其他营销人员12.2%，基层管理人员29.3%，中层管理人员7.3%，高层管理人员4.9%；公司规模50人以下29.3%，50-100人17.0%，100-500人19.5%，500-1000人9.8%，1000-5000人9.8%，5000人以上14.6%；企业性质民（私）营53.7%，国企26.8%，外企4.9%，合资2.5%，其他12.2%。
2.工具
研究用问卷法收集资料。问卷编制主要参考Rousseau 1990、1999、2000年3个版本的《心理契约调查问卷》和 Millward 的《心理契约测量问卷》，李原（2002）编制的《员工心理契约调查问卷》、《工作满意感问卷》；参考翁清雄等学者（2010）的《离职倾向问卷》。最终形成本研究正式采用的量表。
3.程序
（1）问卷编制。
（2）收集资料。用所研制问卷抽取两个企业员工企业员工样本举行调查。
（3）分析数据。审核、整理调查资料，用SPSS22.0?y计软件对数据进行处理。
二、结果
1.营销人员心理契约结构维度的探索
根据研究的需要，我们把整个问卷的内容结构划分为三个维度：第一个维度包含业绩的认可、公平和公开、个人发展机会、理解与尊重、有竞争力的高工资、管理层的支持6个条款，我们给该维度命名为人际型心理契约。第二个维度包含参与公司的决策、对我学习提供物质上的资助、关心员工的生活3个条款，我们给该维度取名为发展型心理契约。第三个维度包含安全愉快的工作环境、退休相关的福利、良好的职业规划、医疗、失业、社会保险等福利、休假福利、自由创新的工作环境、有弹性的工作计划、工作富有意义、得到同事的支持与协助、长期稳定的工作保障10个条款，我们给该维度取名为交易型心理契约。
2.问卷信度、效度检验
心理契约的交易维度、发展维度、关系维度通过Cronbach α值分别为0.944、0.858、0.759；心理契约总量表的Cronbach α值为0.936；对心理契约量表进行Bartlett和KMO检定，Bartlett 球型检定的效果Sig.=0.000，达到显著水平；样本的KMO=0.787。信度效度均符合要求；其它量表信效度要都在较好水平。
三、分析与讨论
相关性分析：
从表4.1中数据可以看出心理契约的三个维度：交易型心理契约、人际型心理契约、发展型心理契约与离职意愿中满意倾向均存在显著正相关，与跳槽倾向维度均存在显著负相关。并且，满意倾向与人际型心理契约内容关系最大，而跳槽倾向与发展型心理契约的相关水平最大，这表明对于被调查对象来说，营销人员对企业满意程度更倾向于自我实现与外部沟通，而离职倾向表明自我实现对营销人员来说具有更大的诱惑力。
四、结语
对企业营销人员心理契约的结构维度的探索、检验结果表明，营销人员心理契约由交易型、人际型、发展型三个维度组成。
心理契约违背对营销人员离职意向有显著影响。
